Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в

Лекция №27.Гарантии при заключении трудового договора. Отказ в приёме на работу. Правовые последствия необоснованного отказа

отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в

Определение гарантий дано в ст. 164 ТК. Гарантии при приеме на работу—это специальные правила, закрепленные в законодательстве и облегчающие вступление граждан в трудовые отношения.

Гарантии бывают трех видов:

Не большое отступление: Заказать дипломную работу у нас это сделать проще всего. Отличные цены, быстро, качественно.

1) В виде преимущественного права поступающих на работу в государственные организации при прочих равных условиях.

Также гарантии предоставляются:

— Супругам военнослужащим и уволенных с военный службы

— Пострадавшим от радиации

— Героям Советского союза и полным кавалерам ордена славы.

— Лицам относящимся к малочисленным народам на работу по своей специальности в организации традиционных отраслей хозяйствования в местах традиционного проживания.

2) В виде наделения бывших работников права возобновления трудовых отношений с прежним работодателем такие гарантии предусмотрены ст. 172, 375.

Предоставляются:

Ранее уволенным в связи с привлечением к уголовной ответственности или реабилитированными в течении 3 месяцев со дня вынесения оправдательного приговора или прекращения дела ст. 135, 138 УПК.

Работающим до призыва на военную службу или альтернативную гражданскую службу в государственных организациях в течение 3 месяцев со дня увольнения.

При возвращении на прежнее место жительства временно переселенных в связи с принятием решения о государственной защите свидетелей, потерпевших и др. участников судопроизводства.

Они предоставляются независимо от времени переселения. ФЗ от 20 августа 2004 г № 119.

3) Гарантии в виде запрещения необоснованного отказа в приеме на работу. Согласно ст. 64 ТК запрещается отказывать в заключении трудового договора:

— Женщинам по мотивам беременности или наличия детей, т.е. по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

— Работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода на другого работодателя в течении 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

— Гражданам РФ по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя. А также по иными причинам: возраст, пол, семейное положение.

Работодатель обязан при заключении трудового договора учитывать:

— Деловые, квалификационные качества работника

— Личностные качества

— Дополнительные требования к претенденту на вакансию, обязательные в силу прямого предписания.

— Установленные самим работодателем.

Работодатель обязывает объяснить претенденту причину отказа  в письменной форме по его требованию. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован мировому судье.

Ст. 64 ТК обязывает работодателя объяснить претенденту причину отказа в письменной форме по его требованию. Отказ  заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ст. 23 ГПК и п. 1 Постановления пленума от 17 марта 2004 г ). Пленум ВС определяет пределы судебного вмешательства в право работодателя самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров.

При рассмотрении дел данной категории суд проверяет:

— Делалось ли сообщение о вакансии работодателем публично

— Велись ли переговоры с данным лицом о приеме на работу и по каким основаниями ему было отказано.

ТК не определяет правовых последствий необоснованного  отказа от заключения трудового договора, поскольку заключение трудового права с конкретным претендентом является правом а не обязанностью работодателя. Но в случае признания  отказа необоснованным, суд принимает решение о компенсации морального вреда (п. 63 Постановления). Если же работник был переведен в порядке перевода, его должны принять на работу и также компенсировать моральный вред.

Источник: http://univer64.ru/garantii-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora.html

Необоснованный отказ в заключении трудового договора это

отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в

Соискателю следует сообщить суду источник информации, откуда ему стало известно о наличии данной вакансии, при этом необходимо иметь в виду, что такие доказательства должны быть соответствующим образом заверены (например, нотариальное заверение интернет-страницы). В своих решениях суды часто ссылаются на ст.

22 ТК РФ и указывают, что трудовое законодательство не предусматривает в качестве основных обязанностей работодателя заключать трудовые договоры с лицами, обратившимися с таким заявлением. Напротив, заключать трудовые договоры по смыслу ст. 22 ТК РФ — это право работодателя, что согласуется с позицией Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в п.

10 Постановления от 17.03.2004 N 2.

403 forbidden

Важно Решения в пользу потенциального работника немногочисленны, но тем не менее существуют. Достаточно часто встречаются такие ситуации: недобросовестные работодатели поступают следующим образом – отказ в трудоустройстве кандидатам сообщает неуполномоченное на это лицо.

Это впоследствии не позволяет соискателям использовать отказы подобного рода в качестве весомых доказательств в суде.

Подводя итог, скажем, что если отказ в приеме на работу кандидату удастся доказать как противоправный, то последующие действия работодателя в рамках этого вопроса будут определяться судебным решением, а оно, в свою очередь зависит от требований, предъявленных истцом.

Отказ в заключении трудового договора

Внимание При оказании бухуслуг предписано проявлять бдительность Росфинмониторинг разработал рекомендации для организаций, оказывающих бухгалтерские услуги, по исполнению требований «антиотмывочного» закона. < Праздники-2018: в мае и июне работаем по нетипичному графику На следующей неделе всего четыре рабочих дня. В связи с празднованием Дня Победы среда 9 мая объявлена выходным днем.

< Сдача СЗВ-М на директора-учредителя: ПФР определился Пенсионный фонд наконец-то поставил точку в спорах о необходимости представлять форму СЗВ-М в отношении руководителя-единственного учредителя. Так вот, на таких лиц нужно сдавать и СЗВ-М, и СЗВ-СТАЖ! < Налог на прибыль: перечень расходов расширен Подписан закон, который внес изменения в перечень расходов, относящихся к оплате труда.

Как отказать в заключении трудового договора

Поэтому суд, рассматривая дело о признании трудового договора заключённым вследствие фактического допущения к работе, часто исследует вопрос о надлежащей квалификации договора в качестве гражданского или трудового.

Что касается работодателя, то заключение гражданско-правового договора позволяет избежать многих обременительных последствий и дополнительных обязанностей, которые возникают при заключении трудового договора.

Поскольку от вида заключённого договора зависят и возникающие правовые последствия, то заключение трудового договора, в отличие от гражданско-правового, возлагает на работодателя обязанности по предоставлению ежегодно оплачиваемого отпуска, оплате взносов в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд, выплате зарплаты в размере не ниже МРОТ, предоставлению иных гарантий и льгот, предусмотренных Трудовым Кодексом.

09.03.2017 г. необоснованный отказ в заключении трудового договора

ВНИМАНИЕ! Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ст. 16 ТК РФ).

Заключение трудового договора: проблемы теории и практики

Важные моменты Таким образом, выделим несколько важных моментов, которые требуют внимания при направлении иска в суд о незаконном отказе в трудоустройстве.

  • Истцу для успешного завершения такого дела необходимо весомо доказать и обосновать два факта – само обращение к данному работодателю с целью приема на вакантную должность и непосредственно документ, фиксирующий отказ в приеме на работу. А вот уже наличие для последовавшего отказа правомерных, законных оснований будет доказывать ответчик – нерадивый наниматель.
  • Ваше положение как истца усилится, если направление на работу к данному работодателю выдано службой занятости: в таком случае кандидаты на трудоустройство имеют соответствующий документ – направление, где в случае отказа в приеме на работу должно содержаться его законное основание.

Гарантии при заключении трудового договора

Поэтому решением суда на работодателя должна быть возложена обязанность оформить трудовую книжку (задним числом) и предоставить все льготы по ТК РФ.

Например, работодатель будет обязан выплатить работнику все недоплаченные суммы (отпускные, больничные листы, командировочные) за время с момента заключения договора.

Для того чтобы правильно квалифицировать заключённый договор в качестве трудового или гражданско-правового, необходимо учитывать следующие принципиальные различия.

  • Во-первых, предметом трудового договора является выполнение трудовой функции, тогда как гражданско-правовой договор имеет своим предметом выполнение конкретной работы или оказание услуги.

Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу?

Правовые основания для отказа в заключении трудового договора таковы:

  1. Отказ может быть мотивирован, к примеру, требованием к возрасту: «к сожалению, ваш возраст не позволяет занять это рабочее место» (трудоустройство несовершеннолетних граждан согласно ст.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора — это отказ:

  • по мотивам, носящим дискриминационный характер;
  • женщинам в связи с наличием детей или её беременностью;
  • работникам, которых письменно пригласили на работу при переводе от другого работодателя, если со дня увольнения с предыдущего места работы не прошло одного месяца.

Действующее законодательство приводит лишь примерный перечень обстоятельств, по которым работодатель не может отказать в устройстве на работу. Решение о том, имело ли место нарушение, принимается судом. Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается.

Кандидат, которому отказано в устройстве на работу необоснованно, вправе потребовать от работодателя объяснения причин отказа в письменном виде. Такое объяснение должно быть составлено не позднее семи рабочих дней. Подписывайтесь на наш канал в Яндекс.

Заявление о приеме на работу не предусмотрено в качестве обязательного в ТК РФ, тем не менее, судебная практика признает его основным доказательством обращения соискателя к конкретному работодателю. Заявление о приеме на работу должно содержать в себе просьбу соискателя о принятии на работу по определенной специальности, квалификации или должности.

Одновременно соискателю следует представить работодателю документы (можно в виде копий), подтверждающие наличие профессионально-квалификационных (деловых) качеств, необходимых для работы в данной должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2014 г. N 33-2418/14).

Целесообразно приложить к заявлению о приеме на работу копии документов, необходимых в силу ст. 65 ТК РФ для заключения трудового договора, и сообщить о готовности представить оригиналы указанных документов.

ТК РФ).

Источник: http://uc-impulse.ru/%D0%BD%D0%B5%D0%BE%D0%B1%D0%BE%D1%81%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9-%D0%BE%D1%82%D0%BA%D0%B0%D0%B7-%D0%B2-%D0%B7%D0%B0%D0%BA%D0%BB%D1%8E%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B8-%D1%82%D1%80/

Отказ в приеме на работу работникам, уволенным в порядке перевода

отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в

Трудовое законодательство устанавливает гарантии для устраивающихся на работу лиц. В частности запрещается отказывать в приеме на работу сотрудникам, в письменной форме приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя. Может ли работодатель отказать таким претендентам в приеме на работу?

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещен

Гарантии для лиц, устраивающихся на работу, установлены в статье 64 Трудового кодекса РФ. В качестве общих гарантий закреплена норма, запрещающая необоснованный отказ в приеме на  работу. Работодатель вправе отказать в заключении трудового договора претендентам только по причинам, связанными с деловыми качествами работника.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, причина отказа должна быть изложена работодателем в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Запрещено отказывать в приеме на работу работника, приглашенного в порядке перевода

В качестве дополнительной гарантии частью 4 статьи 64  Трудового кодекса РФ установлен запрет отказывать в приеме на работу работникам, в письменной форме приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя. На практике такое приглашение называют «гарантийным письмом».

 Этим претендентам на работу работодатель не имеет права отказывать в заключении трудового договора даже со ссылкой на его деловые качества. Предполагается, что работодатель, приглашающий на работу сотрудника в порядке перевода, знаком с его профессионально-квалификационными и личностными качествами.

Срок действия приглашения на работу

Как правило, трудовой договор с работником заключается на следующий день после увольнения с прежнего места работы. Но работник может прийти к новому работодателю и позднее, например, через неделю, через 20 дней и т.д. Работодатель все равно должен принять его на работу.

Если же работник придет к будущему работодателю по истечении месяца, то отказ в приеме на работу будет обоснованным, так как такое ограничение действует лишь в течение одного месяца со дня увольнения работника.

Таким образом, если работник выразит желание заключить трудовой договор с пригласившей его организацией по истечении месяца, то последняя вправе отказать ему в приеме на работу. Однако такой отказ должен быть обоснованным и не носить дискриминационный характер.

Пример отказа в приеме на работу

Уважаемая Ольга Викторовна!Довожу до Вашего сведения, что Вам отказано в приеме на работу на должность ведущего экономиста договорного отдела, несмотря на то, что письменно пригласили Вас на работу в порядке перевода из ООО «Радуга».

Объясняется это тем, что со дня увольнения из ООО «Радуга» прошло уже больше месяца. В данный момент должность ведущего экономиста договорного отдела занята. Таким образом, трудовой договор с Вами не может быть заключен.

Если приглашение сделано в устной форме

Указанный запрет не действует, если приглашение на работу было сделано в устной форме. Приглашение на работу оформляется только письменно и должно быть подписано только надлежащим лицом, то есть лицом, обладающим правом приема и увольнения работников (руководителем организации или уполномоченным им лицом). В противном случае данный документ не будет иметь юридической силы.

Источник: http://www.experto24.ru/pravo/trudovoe-pravo/otkaz-v-prieme-na-rabotu-rabotnikam-uvolennym-v-porjadke-perevoda.html

Отказ в заключении трудового договора может быть

отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в

Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)».

Следует помнить, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, Законом РФ от 25.06.

1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию (п.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Для закрепления достигнутого соглашения об условиях трудовых отношений работник и работодатель заключают трудовой договор (ст.

Статья 64 тк рф. гарантии при заключении трудового договора

В частности, ст.

331 ТК РФ установлено, что к педагогической деятельности не допускаются лица:- лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда;- имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;- признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;- имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.Следовательно, при наличии хотя бы одного из указанных обстоятельств работодатель вправе отказать в заключении трудового договора, и отказ будет обоснован.Работодатель также имеет право отказать в приеме на работу кандидату, не представившему документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, или часть их.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Отпуск авансом за следующий год

Статья 64. гарантии при заключении трудового договора

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Правила поведения пользователей на сайте

Выдать увольняющемуся работнику копию СЗВ-М нельзя Согласно закону о персучете работодатель при увольнении сотрудника обязан выдать ему копии персонифицированных отчетов (в частности, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ). Однако эти формы отчетности списочные, т.е. содержат данные обо всех работниках. А значит передача копии такого отчета одному сотруднику – разглашение персональных данных других работников.

< Компенсация за неиспользованный отпуск: десять с половиной месяцев идут за год При увольнении сотрудника, проработавшего в организации 11 месяцев, компенсацию за неиспользованный отпуск ему нужно выплатить как за полный рабочий год (п.28 Правил, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Но иногда эти 11 месяцев не такие уж и отработанные. <

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован

Несмотря на это, самыми распространенным нарушением при приеме на работу является дискриминация по возрастному признаку, затем дискриминация по семейному положению, далее — по полу и национальности. К сожалению, женщины пользуются особой неприязнью работодателей.

Так, при анализе объявлений о вакансии по высшему менеджменту выяснилось, что в качестве обязательного критерия указан пол, причем в большинстве случаев — мужской.Поскольку перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, лишь примерный, при возникновении спора вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе, будет решаться судом.

Права работодателяНе только для работников трудовое законодательство установило определенные гарантии при заключении трудового договора.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде

Постановления констатировал: «Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным», поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» Российская газета. 1993. 10 августа. Кроме того, такой отказ противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

В процессе приема на работу мне была назначена медкомиссия. Но в процессе прохождения медкомиссии позвонили и сообщили о закрытии приема и как следствие отказали в приеме.

Имеют ли они на это право и если да/нет, то каким пунктом ТК это регламентируется? Ответ: Если с вами не было заключено еще какое-либо соглашение, не был издан приказ о вашем назначении на должность и вы не были фактически допущены к работе то работодатель может передумать брать вас на работу, если у него есть для этого веские причины.
Согласно статье 64 ТК РФ — запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в

Источник: http://1privilege.ru/otkaz-v-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora-mozhet-byt/

Как отказать в заключении трудового договора? | Вопросы подписчиков | Журнал «Кадровое дело»

отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в

Наша компания осуществляет набор менеджеров. Мы пригласили на собеседование Е. По всем параметрам она подошла, единственное, последнее время она работала в конкурирующей компании на аналогичной должности. А наш руководитель не рассматривает кандидатов из конкурирующей компании. Т.к.

ее не рассматриваем мы, то и не перезвонили ей (обещали перезвонить в случае положительного ответа). Она позвонила сама и получила ответ, что ей отказали в работе без объяснения причин. В ответ она написала нам на сайт: «05.08.2016 Проходила собеседование на вакансию Менеджер обьекта.В настоящее время руковожу коллективом на крупном предприятии.

Имею опыт работы в клининге -получила отказ.Руководитель отдела не стала со мной общаться. а специалист отдела персонала не могла обьяснить или указать конкретную причину отказа.(это требование Законодательства РФ.) Кадровые работники компании не владеют законодательством РФ,не соблюдают его,нет уважения к кандидатам на вакансии.

Очень не приятно! Крупная компания и такой НЕ профессионализм!!!»как нам ответить в рамках законодательства Рф

Вам необходимо обосновать отказ соискателю в заключении трудового договора, поскольку в силу ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.

Следует отметить, что работодатель вправе предъявлять к соискателям дополнительные требования, обусловленные спецификой той или иной работы, например, владение одним или несколькими иностранными языками, знание определенной компьютерной программы и т.д. Отказ в заключении трудового договора соискателю, который таким требованиям не отвечает, также является обоснованным.

Если по результатам собеседования Вы отдали предпочтение иному работнику, то можно указать, что вакансия уже заполнена.

Ответ нужно подготовить нейтральный на выпады работника в Ваш адрес не надо реагировать.

«Уважаемая ______________________!

Согласно части 5 ст. 64 ТК Ф причины отказа в заключении трудового договора сообщаются соискателю по его письменному требованию. До «___»___________ никаких письменных требований о разъяснении причины отказа от Вас не поступало.

В связи с получением Вашего заявления от «____»______________ о сообщении Вам причины отказа в заключении трудового договора, руководствуясь ч. 5 ст.64 ТК РФ, разъясняем, что одновременно с Вами собеседование проходило еще несколько кандидатов.

По результатам собеседования, с учетом психологического тестирования, определившего уровень стрессоустойчивости и конфликтности (не конфликтности) претендентов, предпочтение было отдано другому претенденту, в связи с чем Вам в заключении трудового договора отказано.

Директор _______________________ Ф.И.О»

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как обосновать отказ в заключении трудового договора

В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.

Популярные вопросы

В частности, считается необоснованным и запрещен отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность, социальное и должностное положение, местожительство (в т. ч. отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), наличие детей. То есть отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента. Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 64 Трудового кодекса РФ и подтверждается судебной практикой.

В то же время, следуя от противного, отказ считается обоснованным, если он связан с деловыми качествами претендента. Аналогичная позиция изложена в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В нем же разъяснено, что следует понимать под «деловыми качествами».

Деловые качества соискателя делятся на две группы:

  • профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;
  • личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.

Использование любого из перечисленных качеств как основания для отказа в приеме на работу будет считаться обоснованным.

Так, потенциальному сотруднику можно отказать по таким основаниям, как неподходящее образование, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания к труду. Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См.

, например, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 15 января 2015 г. № 33-529/2015, Мурманского областного суда от 16 октября 2013 г. по делу № 33-3537, Московского городского суда от 18 апреля 2013 г. № 11-16459.

Следует отметить, что работодатель вправе предъявлять к соискателям дополнительные требования, обусловленные спецификой той или иной работы, например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере. Отказ в заключении трудового договора соискателю, который таким требованиям не отвечает, также является обоснованным.

Более того, отдельные требования, свойственные конкретному виду труда, могут быть установлены на федеральном уровне (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). В частности, специальные требования установлены для поступающих на работу:

Несоответствие претендента этим требованиям также правомерно привести в качестве обоснования отказа в приеме на работу.

Аналогичные разъяснения содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Совет: чтобы обосновать отказ в приеме на работу отсутствием у соискателя определенных деловых качеств или несоответствием его специальным требованиям, необходимо, чтобы такие требования и качества были документально зафиксированы. Оптимальным решением этого вопроса является оформление должностной инструкции. В тексте должностной инструкции четко укажите требования к образованию, стажу работы, знаниям, которым должен соответствовать претендент для замещения той или иной должности.

Из ответа «По каким причинам можно отказать в приеме на работу»

Самые важные изменения этой весны!

  • Квест-игра для кадровиков: проверьте, знаете ли вы, как изменилась работа с начала годаВ работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».
  • Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 годаЧитайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
  • Пять вредных привычек кадровиков. Узнайте, чем грешите выРедакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.
  • Запретные документы в кадровой службеИнспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
  • Инструкция: как считать сроки кадровых процедур и не запутатьсяЕсли выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Источник: https://www.kdelo.ru/qa/143255-qqkss8-kak-otkazat-v-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora

Отказ в заключении трудового договора: гарантии соискателю

отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в

Заключению трудового договора, как правило, предшествует собеседование работодателя и соискателя, по результатам которого решается вопрос о приеме на работу. При этом, признавая свободу работодателя в подборе кандидатов, Трудовой кодекс РФ тем не менее пытается ограничить его произвол. Как? Устанавливая гарантии для соискателя.

Основная из них – обязанность работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме. Казалось бы, ничего сложного, но помните, что, получив на руки письменный отказ, лицо, считающее,что его право нарушено, может обратиться в суд.

А вот дальнейшая история будет зависеть от того, насколько правильно оформлены документы.

Статья 64 ТК РФ содержит гарантии при заключении трудового договора, основная из них – запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд, и тогда, в случае признания его необоснованным, для работодателя наступят весьма неблагоприятные последствия: от необходимости компенсировать моральный вред до обязанности заключить трудовой договор.

При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, суды учитывают, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е.

какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т. ч.

наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 1 Конвенции МОТ от 25.06.1958 № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», ст. 19 и 37 Конституции РФ, ст. 2, 3 и 64 ТК РФ).

Между тем, исходя из содержания ст. 8, 34 и 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора:

  • по перечисленным выше обстоятельствам, носящим дискриминационный характер;
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
  • работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Этап 1. Оценка документов кандидата на работу и сведений о его деловых и профессиональных качествах

Часть 2 ст. 64 ТК РФ запрещает прямое или косвенное ограничение прав кандидатов на работу или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами кандидатов на работу.

В части 6 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

Работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, определенные требования, которые необходимы для выполнения этой работы. Кроме того, в ряде случаев работодатель должен учитывать дополнительные требования и ограничения, предусмотренные федеральными законами для выполнения отдельных видов работ (например состояние здоровья кандидата на работу, требования, предъявляемые к возрасту и полу).

Кандидат на работу сообщает будущему работодателю сведения о своей трудовой деятельности, уровне образования, квалификации, представляет документы, подтверждающие его профессионально-квалификационные качества. Эти сведения и данные, содержащиеся в документах кандидата, оцениваются работодателем применительно к возможности выполнения кандидатом предложенной работы.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Наказание за опоздание на работу

Этап 2. Принятие решения о том, подходит ли кандидат на эту работу

После оценки сведений, сообщенных кандидатом на работу и подтвержденных соответствующими документами, работодатель принимает решение, кому из кандидатов на работу отдать предпочтение для замещения вакантной должности.

В случае когда работодатель принимает решение, что кандидат по деловым качествам подходит для выполнения соответствующей работы, с этим кандидатом заключается трудовой договор и оформляется прием на работу.

Если же кандидат не подходит для выполнения предложенной работы по деловым качествам или не соответствует требованиям, установленным законодательством для выполнения определенной работы, работодатель отказывает ему в заключении трудового договора.

Этап 3. Отказ в заключении трудового договора

Работодатель отказывает кандидату на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника. При этом законодательство не предусматривает процедуру такого отказа.

Обратите внимание!Работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление органов службы занятости

Как правило, уполномоченный представитель работодателя сообщает кандидату на работу об отказе в заключении трудового договора устно. Если между кандидатом на работу и уполномоченным представителем работодателя велась переписка по электронной почте, то кандидату может быть направлено письмо с отказом в заключении трудового договора.

Отказ в заключении трудового договора лицу, направленному к работодателю органами службы занятости населения, имеет свои особенности. Пункт 5 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» предусматривает, что в случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину.

Кандидат на работу имеет право потребовать от работодателя письменный отказ в заключении трудового договора.

Этап 4. Получение требования кандидата сообщить причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме

В соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. В норме не содержится указание на то, что такое требование должно быть изложено в письменном виде. Но, как правило, учитывая конфликтность сложившейся ситуации, кандидаты на работу обращаются с таким требованием к работодателю в письменной форме.

Шаг 1. Получаем заявление кандидата

Кандидат на работу направляет работодателю (вручает представителю работодателя или отправляет по почте) письменное заявление с требованием сообщить причины отказа в заключении трудового договора.

Шаг 2. Регистрируем заявление

Заявление кандидата должно быть зарегистрировано в специальной регистрационной форме, например в Журнале регистрации входящих документов.

После внесения данных о документе в регистрационную форму на заявлении в правом нижнем углу проставляется номер входящего документа.

Шаг 3. Направляем заявление руководителю

Заявление должно быть рассмотрено руководителем организации или другим полномочным представителем работодателя.

Принятое решение отражается в резолюции руководителя на заявлении. В резолюции полномочный представитель работодателя дает указание конкретному должностному лицу о рассмотрении заявления по существу и подготовке мотивированного ответа.

Шаг 4. Получаем заявление с резолюцией руководителя

Содержащиеся в заявлении кандидата на работу требования и поручение руководителя организации передаются лицу, назначенному ответственным за подготовку письменного отказа в заключении трудового договора.

Шаг 1. Составляем проект отказа в заключении трудового договора

Законодательство не содержит требований к форме и содержанию письменного отказа в заключении трудового договора.

Письменный отказ в заключении трудового договора может оформляться как письмо на официальном бланке организации. Текст письменного отказа в заключении трудового договора должен содержать мотивированное заключение о том, почему деловые качества кандидата не являются достаточными для замещения вакантной должности или выполнения предложенной работы.

На документе в левом нижнем углу должна быть сделана отметка об исполнителе.

Шаг 2. Подписываем отказ в заключении трудового договора

Отказ в заключении трудового договора должен быть подписан руководителем организации или другим полномочным представителем работодателя.

Отказать в заключении трудового договора, так же, как и фактически допустить работника к работе, имеет право только руководитель организации или другое должностное лицо, которому предоставлены такие полномочия.

Шаг 3 . Регистрируем отказ в заключении трудового договора

Письменный отказ в заключении трудового договора должен быть зарегистрирован в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации исходящих документов.

После занесения данных в регистрационную форму на письменном отказе проставляется регистрационный номер и дата регистрации.

Шаг 4. Направляем отказ в заключении трудового договора кандидату на работу

Письменный отказ в заключении трудового договора может быть вручен лично кандидату или направлен по почте по указанному им адресу. В случае направления отказа по почте целесообразно сделать это заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 5. Направляем отказ в заключении трудового договора в дело

Исходящие документы формируются для хранения в отдельные дела. На документе проставляется отметка об исполнении и направлении в дело.

Запись о направлении в дело и о способе отправки ответа на заявление вносится в регистрационную форму.

Шаг 6. Направляем заявление кандидата на работу в дело

Входящие документы после их исполнения формируются для хранения в отдельные дела. На документе проставляется отметка об исполнении и направлении в дело.

Запись об исполнении документа и направлении его в дело вносится в соответствующую регистрационную форму.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/5441-otkaz-v-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован

отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в

   Чтобы фирма работала слаженно и приносила стабильную прибыль, нужно качественно укомплектовать коллектив. Пожалуй, каждый хозяин предприятия или кадровик сталкивался с проблемой выбора между кандидатами на вакансию.

И при выборе, естественно, лучшего вы трудоустраиваете, а не прошедшего собеседование разворачиваете домой.

Однако по закону отказ в заключении трудового договора может быть обжалован, и если судья усмотрит нотки дискриминации в вашем решении, обяжет трудоустроить жалобщика. Поэтому и нужно знать – как правильно отказать соискателю.

Кому отказать нельзя

64 статья ТК прямо запрещает немотивированный отказ соискателю в трудоустройстве. Мотивы не могут основываться на таких человеческих характеристиках:

  • возрастные признаки;
  • половые;
  • расовые и националистические;
  • языковые;
  • социальные (имеется ввиду происхождение или социальный статус);
  • религиозные;
  • участие в социальных группах или сообществах;
  • беременность и наличие ребятишек.

Помните анекдот « – Знаете, что такое «одноклассники»? – Знаю. – Тогда, до свидания!» Вот это и есть дискриминация. То есть нельзя разворачивать претендента лишь по тому основанию, что он по-русски плохо говорит или протестант по вере.

Нюанс:если вы пригласили к себе работника другой компании переводом, то нельзя его не трудоустраивать. Если прошёл месяц со дня его увольнения с прежнего места работы, а у вас он ещё не трудоустроен по своей вине, тогда можно.

Внимание!

Важно:разочарованный претендент имеет право требовать у вас мотивы, по которым ему отказано в работе, которые, возможно, будут фигурировать в суде основным доказательством вашей вины или невиновности.

Поэтому отказ в заключении трудового договора должен основываться исключительно на деловых качествах и квалификации претендента!

Кому ещё нельзя отказать:

  • избранному по конкурсу (ст.16, 17, 18, 332 ТК);
  • тому, кто уже нажаловался на ваш отказ и суд принял его точку зрения (ст.16 ТК);
  • инвалиду, направленному с биржи труда, если в вашей фирме есть квота (ст.13 закона «О занятости населения»).

Немного о квотировании мест для инвалидов: если в вашей фирме до 100 штатных единиц всего, имеете право инвалидов не трудоустраивать. Если же численность больше, обязаны от двух до четырёх процентов рабочих мест резервировать для инвалидов. Это по закону о соцзащите инвалидов.

Кстати, ВИЧ-положительным претендентам вы тоже не имеете право отказать по закону №38-ФЗ!

Но это вовсе не значит, что если придёт к вам устраиваться беременная ВИЧ-инфицированная арабка, вы обязаны её взять. Прежде всего, кандидат оценивается по личным качествам. Не подойдёт претендент по квалификационным требованиям, имеете право отказать.

Для наглядности можете воспользоваться нашим бланком отказа.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

За дискриминацию при трудоустройстве грозит и административная ответственность, и уголовная.

По 145 статье УК отказ по признакам беременности или из-за наличия ребятишек у претендентки директору грозит штраф до 200 тысяч рублей или обязательные работы!

По статье 5.27 административного кодекса могут наказать:

  • на 5 тысяч – ИП, кадровика или директора, подписавшего отказ;
  • на 50 тысяч – саму фирму.

Служба по труду и антимонопольная служба на сегодня пытаются вменить ответственность даже за то, что объявления в СМИ о вакансиях содержат признаки дискриминации. Например, нельзя будет подавать объявление с указанием возраста претендента.

Права работодателя

   Законом защищены не только претенденты, но и работодатели. Организации имеют право свободно формировать свой штат подходящим персоналом. Постановление Пленума ВС №2, например, разъясняет, что фирма, которая стремится эффективно вести деятельность, под свою ответственность принимает решения, связанные с расстановкой кадров.

При этом отмечено, что трудоустройство конкретного кандидата – это право директора, но никак не обязанность, ведь нет норм ТК, которые заставляют тут же заполнять открывшиеся вакансии.

Кроме того, 64 статья ТК разрешает работодателям сравнивать претендентов по их деловым качествам и выбирать лучших. Постановлением №2 установлено, что же это такое, деловые качества – а это способности выполнять конкретную работу с учётом:

  • образования, разряда, квалификации (выше разряд – лучше для фирмы);
  • уровня образования (красный диплом предпочтительнее синего);
  • опыт работы.

Кроме того, принимаются к сведению и уникальные характеристики, например, владение языками, наличие водительских прав, знание определённых компьютерных программ и т.п. Плюсом для претендента могут быть и документы о дополнительном образовании, о курсах переподготовки, о посещении семинаров и тренингов.

Судебная практика

Примеры из судебной практики1. А. отказали в приёме на работу помощником повара из-за возраста (17 лет). Она обратилась в суд с жалобой на отказ. С одной стороны, это, конечно, дискриминация, но с другой – совсем не так. Опытный юрист работодателя доказал, что законом запрещено брать на вредную работу несовершеннолетних.

Помощник повара выполняет такие функции, как переноска тяжестей (бачки с кипятком или блюдами переносятся на плиту или снимаются с неё). Поэтому суд и принял решение не в пользу жалобщицы.

2. Б. в трудоустройстве отказали, потому что он своим внешним видом не соответствует должности менеджера по продажам.

Суд, естественно, обязал принять его на работу, так как судья усмотрел наличие дискриминации.   

Как видите, отказ в заключении трудового договора может быть обжалован, и судья, принимая решение, основывается только на фактах. Мотивы отказа должны быть связаны исключительно с деловыми качествами претендента.

А обоснованность отказа вы должны предоставить жалобщику в письменном виде только на основании его письменного требования. Поэтому, готовя отказ, ни в коем случае не указывайте причинами признаки, которые могут быть расценены, как дискредитирующие!

Источник: https://pravo-v-dele.ru/deloproizv/truddogov/mozhno-li-otkazat.html

Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу?

отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в

​Трудоустройство – это тот процесс, с которым сталкивался практически каждый трудоспособный человек, а возможно и не один раз. К сожалению, многие соискатели не знакомы со своими законными правами в области трудоиспользования, а недобросовестные работодатели готовы этим воспользоваться. Нередко имеет место неправомерный отказ работодателя в приеме на работу потенциальному сотруднику.

Как понять: справедливо или нет вам отказали в трудоустройстве? Каковы права соискателей и работодателей? Разберемся с этим вместе.

Нормативная база

Самыми главными документами, регулирующими трудовые отношения, являются, конечно же, Конституция Российской Федерации, она закрепляет основные права любого человека в сфере труда, и Трудовой кодекс РФ – нормативный акт, более подробно расписывающий и четко регламентирующий конкретные стороны и вопросы трудовой жизни.

Нужно напомнить и о Постановлении Верховного Суда РФ, которое закрепляет за работодателем право выбора кандидатов «в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность».

То есть принятие необходимых кадровых решений (по вопросам подбора, расстановки кадров; сокращения штата), а также заключение трудового договора с претендентом на вакансию является регламентированным и законодательно зафиксированным правом работодателя.

Конечно, понятно и то, что на решение нанимателя влияют не только деловые, но и личные качества соискателя, которые будут положительно отражаться на его трудовом результате. Но государство всегда приводит в баланс интересы сторон, не исключение этому и трудовое право: законодательство ограничивает выбор работодателя и не позволяет ему отказывать в трудоустройстве кандидатам безосновательно.

Таким образом, наниматель вправе предъявить потенциальному работнику на вакантную должность требования, непосредственно связанные с производственным процессом (профессионально-квалификационные характеристики кандидата, опыт в данной сфере, уровень образования и прочее).

Какой же отказ считать безосновательным?

В ответе на этот вопрос помогает статья 64 Трудового кодекса РФ. Она определяет отказ как безосновательный, если:

  • работодатель не указал причину отказа;
  • указал причину четко дискриминационного характера (например, по полу соискателя);
  • или же указал причину, не относящуюся к деловым качествам работника.

В случае отказа в трудоустройстве следует требовать письменный документ, содержащий причину. Поскольку без подобного документа, соискателю будет достаточно непросто, почти невозможно, защитить свои законные права.

Исходя из всего перечисленного выше, можно констатировать следующий вывод: законно может существовать только два основания для отказа в приеме на работу. Первое – это отсутствие у кандидата на вакансию необходимых для выполнения работы деловых качеств. А второе – это несоответствие соискателя предъявляемым законом требованиям или же их невыполнение.

То есть для улучшения понимания можно привести такие примеры: отказ кандидату с экономическим образованием на вакансию инженера-строителя вполне правомерен. Или же отказ соискателю в приеме на работу в связи с несоответствием по возрасту будет также иметь законные основания в том случае, если работа осуществляется во вредных условиях, а речь идет о несовершеннолетнем кандидате.

Говоря о несоответствии по деловым качествам, отметим, что этот вопрос гораздо сложнее, так как источников права, четко определяющих это понятие, нет, и действующее законодательство формально никак не определило содержание этого термина.

Что делать в случае необоснованного отказа?

Часть 6 статьи 64 ТК РФ закрепляет положение, что неправомерный отказ работодателя от заключения трудового договора с соискателем может быть обжалован в суде.

То есть, например, обращение для разрешения этого вопроса в ГИТ (государственную инспекцию труда) бессмысленно – это не входит в ее компетенцию. Подобные дела подлежат рассмотрению в установленном порядке районными судами.

При этом срок обращения в суд составляет три месяца с момента, когда лицо, находящееся в поиске работы, узнало о неправомерности отказа в подписании с ним трудового договора.

Граждане, считающие, что их подвергли дискриминации в трудовой сфере, имеют право обратиться в суд с исковым заявлением о признании этого факта, о восстановлении законных прав, а также о возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

В исковом заявлении соискателю необходимо структурировано и последовательно изложить все обстоятельства несостоявшегося трудоустройства и самое главное – вынести требование о признании отказа в приеме на работу незаконным. Не стоит забывать в исковом заявлении попросить суд обязать ответчика:

  • возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
  • компенсировать кандидату моральный вред;
  • как итог – все-таки заключить трудовой договор.
ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Уведомление об окончании срока трудового договора

Истец вправе сам решать, какие именно требования ему выдвигать к работодателю. Может быть все, указанные выше, а может какие-то конкретные. Это зависит от личных убеждений человека и текущих обстоятельств. Возможно, не все кандидаты захотят заключать трудовой договор при сложившихся обстоятельствах.

Но обязанность нанимателя компенсировать моральный вред соискателю, подвергнутому дискриминации, закреплена трудовым законодательством. Поэтому при предъявлении этого требования соискателем и в процессе установления факта неправомерности отказа в трудоустройстве оно удовлетворяется в любом случае. 

Помните, что непосредственно при обращении в суд придется уплатить госпошлину. Порядок таков, потому что лицо, находящееся в поиске места работы, еще не имеет статуса работника и соответствующие этой категории населения льготы на него не распространяются. Если же суд охарактеризует отказ в трудоустройстве соискателя незаконным, то нерадивый работодатель будет обязан возместить все понесенные расходы и убытки и выполнить другие обязательства, установленные судом.

Но чтобы выиграть дело о неправомерном отказе при трудоустройстве, о факте дискриминации на рынке труда, истцу будут необходимы весомые неопровержимые доказательства. Так как никаких исключений в законодательстве Российской Федерации по искам о дискриминации не существует, суды РФ выдвигают такое основное требование, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она опирается, обосновывая свои требования или несогласие с чем-либо.

Выше уже было сказано о том, что нужно требовать отказ о приеме на работу в письменной форме, поскольку отсутствие подобного документа, или хотя бы подтверждения факта обращения гражданина к данному работодателю по вопросу трудоустройства, поставит истца в весьма затруднительную позицию в ходе судебного разбирательства. Это сделает его положение более неустойчивым и снизит шансы на выигрыш дела.

Важные моменты

Таким образом, выделим несколько важных моментов, которые требуют внимания при направлении иска в суд о незаконном отказе в трудоустройстве.

  • Истцу для успешного завершения такого дела необходимо весомо доказать и обосновать два факта – само обращение к данному работодателю с целью приема на вакантную должность и непосредственно документ, фиксирующий отказ в приеме на работу. А вот уже наличие для последовавшего отказа правомерных, законных оснований будет доказывать ответчик – нерадивый наниматель.
  • Ваше положение как истца усилится, если направление на работу к данному работодателю выдано службой занятости: в таком случае кандидаты на трудоустройство имеют соответствующий документ – направление, где в случае отказа в приеме на работу должно содержаться его законное основание. Но если Вы занимаетесь поиском работы самостоятельно (без привлечения органов службы занятости), это ничуть не умаляет ваших прав: просто не забудьте попросить письменный отказ.

Помните, что действующий Трудовой Кодекс РФ закрепляет обязанность за работодателями «сообщать причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора».

Еще перед обращением в суд истцу рекомендуется подготовить доказательства существования публичного объявления о вакантном месте работы. Например, вырезка из газеты или распечатка соответствующего объявления из Интернета. Это Вам пригодится, поскольку наниматель может законно оправдать себя тем, что само по себе наличие вакансии не обязывает заполнять ее с помощью внешних источников, да и заполнять вообще.

Он может наделять уже имеющихся сотрудников в штате временным совмещением трудовых функций. И в случае отсутствия у соискателя подобных доказательств, ответ работодателя можно предугадать: он сошлется на то, что никаких объявлений о наборе кандидатов на вакансию не делалось, и организация не нуждается в дополнительном наборе кадров.

К сожалению истца, это будет расценено судом как весомое доказательство для отказа в удовлетворении иска.

Согласно актуальным данным, практика показывает, что обстоятельства отказа в заключении трудового договора с соискателем нанимателю удается законно аргументировать достаточно часто.

Суды не становятся на сторону защиты потенциальных работников в их исках, если отказ работодателя обусловлен деловыми качествами работника (та категория, которая весьма зыбко оговорена в нормативно-правовых актах) или же связан с признанием права работодателя не заполнять свободные должности открытым поиском, тем более если объявление о поиске сотрудников не было нигде опубликовано.

Также отметим – все-таки на практике суды при рассмотрении трудовых споров, основанных на отказах в заключении трудовых договоров между нанимателем и соискателем, в большинстве случаев принимают сторону работодателя.

Решения в пользу потенциального работника немногочисленны, но тем не менее существуют. Достаточно часто встречаются такие ситуации: недобросовестные работодатели поступают следующим образом – отказ в трудоустройстве кандидатам сообщает неуполномоченное на это лицо.

Это впоследствии не позволяет соискателям использовать отказы подобного рода в качестве весомых доказательств в суде.

Подводя итог, скажем, что если отказ в приеме на работу кандидату удастся доказать как противоправный, то последующие действия работодателя в рамках этого вопроса будут определяться судебным решением, а оно, в свою очередь зависит от требований, предъявленных истцом.

Если потенциальный работник выдвигал требование – признание отказа незаконным с последующим заключением трудового договора, а судебное решение принято согласно заявленным требованиям, наниматель будет обязан трудоустроить истца, подписав с ним трудовой договор.

Если же требование, выдвинутое истцом заключалось только в возмещении убытков (например, неполученного трудового дохода, компенсации морального характера), то и действия работодателя сведутся к выплате присужденных истцу денежных средств.

Отметим, что подобные судебные дела непросты: доказать несостоявшемуся работнику неправомерность или, другими словами, необоснованность отказа в трудоустройстве сложно. Это объясняется слабым процессуальным положением по отношению к работодателям, недостаточностью доказательной базы и малыми перспективами ее расширения.

Источник: https://law03.ru/labor/article/otkaz-v-prieme-na-rabotu

Особенности процедуры отказа в заключении трудового договора

отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в

Статья рассказывает, когда отказ в заключении трудового договора обоснован, а когда нет, разъясняет тонкости законодательства.

Какие требования являются законными для соискателей

В Интернете и иных источниках можно увидеть множество вакансий. Приведем несколько примеров.

  1. Компании «Астра» требуется девушка модельной внешности на должность секретаря. Возраст – от 18 до 25 лет.
  2. Срочно нужен менеджер, мужчина. Обязательно наличие собственного автомобиля.
  3. Нужен помощник руководителя фирмы «Авалон». Возраст – от 30 до 35 лет.

В каждом из примеров есть нарушение ТК РФ. Можно оценивать только профессионализм работников – нельзя принимать на работу по иным качествам. А в приведенных примерах работодателей интересуют внешность, пол, возраст и наличие собственного транспорта.

Важно! Если не хотят брать на работу, нужно получить письменный отказ, чтобы оспорить его в суде. Устным заверениям судья не поверит.

На рынке труда идет жестокая конкуренция. Достойных вакансий мало, за должности с хорошей заработной платой идет настоящая борьба. Работодатели придумывают разнообразные тестирования для подбора кандидатов.

Тестирование соискателей

Часто менеджер по подбору персонала предлагает кандидатам не только заполнить анкету, но и пройти тест. Возникает вопрос, законно ли такое требование? Тестирование при трудоустройстве не противоречит ТК РФ. Дело в том, что деловые качества сотрудников служат основой для выбора. Тестирование – прекрасный способ проверить, действительно ли профессиональные качества работника соответствуют заявленным требованиям.

По результатам тестирования определяется, кому из кандидатов отдать предпочтение.

Рассмотрим 3 случая, когда отказ является обоснованным.

  1. Иногда отказ работнику в заключении трудового договора является полностью обоснованным. Защищаются права детей. Есть работы, где использование детского труда запрещается.
  2. Если соискатель имеет судимость, то устроиться на работу будет тяжело. Например, на государственную службу человека с судимостью не возьмут.
  3. Также работодатель вправе не принимать выпускника ВУЗа, если он был распределен в другую организацию.

Кому нельзя отказать в трудоустройстве

Есть случаи, когда работника нужно принять. Отказ в трудоустройстве будет являться незаконным.

3 случая, когда не допускается отказ в подписании контракта:

  • человек прошел на должность по конкурсу;
  • судья обязал компанию заключить со специалистом соглашение;
  • имеется документ, подтверждающий приглашение в другую компанию.

Права лиц с ограниченной трудоспособностью защищаются законом. Если имеется квота, то инвалида нужно оформить в штат.

В нашей стране сохраняется предубеждение по отношению к лицам, имеющим ВИЧ-инфекцию, однако они имеют такие же права на труд, как и все остальные граждане.

Нюансы

Иногда руководитель требует, чтобы кандидаты на должность имели регистрацию. Такое требование не является законным, поскольку нарушает право на свободное передвижение. Каждый человек может сам выбирать, где находиться и проживать.

Ситуация особенно актуальна для столицы, куда приезжают многие граждане, надеясь найти хороший доход.

Права работников защищаются законодательством, но многие компании их нарушают. Например, на должность секретаря или администратора ищут молодых девушек с приятной внешностью. На должность менеджеров часто принимают мужчин с личным транспортом.

Каждый случай является индивидуальным. Суд поставит точку в споре о том, запрещается отказывать в заключении трудового договора или нет.

Кажется, все просто: соискатель получил отказ, составил исковое заявление, оспорил действия руководителя компании. Но на самом деле специалисты компаний обучены диалогу с соискателями, и причины для отказа формулируются весьма корректно.

Права работодателей

Директор фирмы имеет право сам определять направления работы, давать поручения менеджеру по персоналу и работникам кадровой службы. Он решает, оставить ставку вакантной или найти специалиста. Руководитель не обязан сразу же искать специалистов на свободную должность.

Отбор претендентов по профессиональным навыкам соответствует закону. Верховный суд пояснил, что под деловыми качествами подразумевается не только профессионализм служащего, но и состояние его здоровья. Работодатель имеет право проверить, позволяет ли состояние здоровья занять определенную должность.

Для ряда профессий требуется санитарная книжка. Например, такое условия является обязательным для работы с продуктами питания. Также этот документ требуется воспитателям и другим лицам, работающим с детьми.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебные органы, но суд способен отказать в требованиях, если работник не имеет необходимых документов.

Требования нужно обосновать с помощью должностных инструкций. Следует перечислить в документе, какими знаниями и навыками должен обладать специалист, чтобы занимать должность.

Также можно устанавливать дополнительные требования. Логично, что от программиста требуется знание компьютерных программ и языков программирования.

Когда отказ является обоснованным

Работнику могут отказать в приеме на должность, даже если с деловыми качествами все в порядке. Например, медицинское заключение о состоянии здоровья требуется для работы на Крайнем Севере.

Ограничивается женский труд на подземных работах и опасном производстве. Есть профессии, которые не могут занимать представительницы слабого пола. Перечень профессий утвержден Постановлением № 162, датированным февралем 2000 г.

Серьезные требования предъявляются к педагогам. Не допускают к работе с детьми лиц, имеющих судимость или ведущих аморальный образ жизни.

Рассмотрим 3 случая, когда человек не допускается к педагогической деятельности.

  1. При устройстве на должность нужно принести документы. Если соискатель их не приносит, отказ в подписании соглашения вполне обоснован.
  2. Не всем хочется проходить испытательный срок, однако ст. 70 Трудового кодекса узаконивает его. Если претендент отказывается проходить испытание, ему могут отказать в приеме на работу.
  3. Для руководящего персонала действует свои требования. Нельзя занимать руководящий пост специалисту, который был дисквалифицирован. Правило утверждено ст. 3.11 Кодекса об административных правонарушениях.

Резюме

  1. При приеме на работу устанавливаются серьезные требования.
  2. Большинство требований являются обоснованными. Руководитель вправе выбирать персонал по деловым качествам. Если нет диплома или навыков владения специальными программами, то рассчитывать на достойную должность не приходится.
  3. Иногда выдвигаются необоснованные претензии к претендентам на вакантную должность. По требованию лица которому было отказано в заключении трудового договора, спор может быть рассмотрен в суде.
  4. Чтобы оспорить отказ от заключения трудового договора, нужно получить его в письменной форме.
  5. Запрещается отказывать в заключении трудового договора по надуманным основаниям. Нельзя принимать на работу по внешним данным или отдавать предпочтение лицам определенной национальности – это является дискриминацией.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/dogovor/otkaz-v-zaklyuchenii.html

Юридическая компания «Закон»

отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в

Юридическая компания «Закон» предлагает бесплатные юридические консультации по различным правовым вопросам. В штате компании более 100 аттестованных специалистов с многолетним опытом работы. Можно воспользоваться консультацией юриста, адвоката, автоюриста. Грамотная консультация поможет своевременно разрешить спорный вопрос или сложившуюся ситуацию.

В условиях современной интенсивной жизни, сегодня каждому второму жителю нашей страны требуется квалифицированная помощь юриста. Как правило, все услугу юристов платные. В силу финансовых затруднений не каждый может обратиться к профессиональному юрисконсульту за оказанием юридической помощи. Услугу по оказанию бесплатной юридической консультации можно получать на постоянной основе регулярно. Ограничений для наших клиентов не существует.

Консультация юриста поможет разобраться в решении любых вопросов юридического характера: семейных, земельных, жилищных, пенсионных, трудовых и прочих. Наши квалифицированные юристы компетентны в любых вопросах, и готовы помочь разрешить любую спорную ситуацию.

При проблемах с законодательством можно воспользоваться консультацией адвоката по уголовным делам. В финансовых вопросах поможет адвокат по банкротству. По вопросам связанных с покупкой, продажей, обменом, приватизацией, спорными долевыми вопросами, жилищно-коммунальными спорами поможет адвокат по недвижимости.

Консультация автоюриста поможет разрешить вопросы, связанные с ДТП, с незаконным лишением водительских прав, оспорить страховые споры и прочие вопросы.

Как найти хорошую юридическую компанию

Сегодня существует множество юридических компаний, оказывающих различных услуги населению. Часть из них являются мошенниками, часть оказывают не квалифицированную помощь и приходиться искать другой юридический центр. Юридическая компания, которая следит за своей репутацией, дорожит клиентами изначально проводит бесплатную консультацию.

Юрист, адвокат, оценив сложность дела озвучивает ряд позиций, который могут помочь в положительном исходе дела. Юрист озвучивает сумму затрат, которые могут потребоваться для разрешения вопроса клиента. Между сторонами обязательно заключается правовой договор. Юридическая компания «Закон» является надежным партнером, поэтому работает для граждан прозрачно. Для нас в приоритете является разрешение вопроса, спорной ситуации или конфликта.

Виды предоставляемых услуг юридической компанией «Закон»

Юридическая компания «Закон» оказывает спектр юридических услуг, среди которых бесплатная юридическая консультация юриста, адвоката, авто юриста.

При сложных ситуациях можно воспользоваться услугами наших специалистов, которые могут:

  1. Участвовать в судебном процессе на различных стадиях производства.
  2. Участвовать в административных делах.
  3. Представлять интересы ответчика/истца в гражданском судопроизводстве.
  4. Участвовать в проведении различных видов экспертиз.
  5. Помочь открыть/ликвидировать ИП.
  6. Участвовать в вопросах усыновления и установления отцовства.
  7. Разрешить арбитражные споры и споры в банковской сфере.
  8. Участвовать при налоговых и полицейских проверках.
  9. Осуществлять контроль за чистотой сделки с недвижимостью.
  10. Прочие юридические вопросы.

Как получить консультацию в юридической компании «Закон»

Получить правовую помощь можно несколькими способами. Можно задать свой вопрос юристу по телефону горячей линии 8 (800) 511-10-41. Звонки принимаются круглосуточно в режиме 24/7. Можно воспользоваться формой обратной связи. В ней необходимо разъяснить суть своего вопроса, проблемы и указать контактные данные. Если нужна срочная консультация опытного специалиста, не терпящая отлагательств, в правом нижнем углу в чате можно задать вопрос юристу в режиме реального времени.

Что Вы получите, обратившись в юридическую компанию «Закон»

Обратившись в юридическую компанию «Закон» можете быть уверенным, что наши квалифицированные юристы, приложат максимум усилий для разрешения вашего вопроса. Вы получаете четкий ответ на заданный вопрос, юрист вам даст рекомендации по дальнейшим действиям, при сложной ситуации сразу подключиться к разрешению вашей ситуации.

Вам срочно нужна юридическая помощь? Звоните прямо сейчас! Квалифицированные юристы юридической компании «Закон» помогут вам в разрешении правового вопроса любой категории сложности!

Источник: https://zakon-mos.ru/otkaz-v-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora/

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб. 987 (Москва)

+7 (812) 426-14-07 доб. 133 (Санкт-Петербург)

+8 (800) 500-27-29 доб. 652 (Регионы)

Это быстро и бесплатно!

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: