Сокращение работника по инициативе работодателя

Сокращаем численность или штат работников: пошаговая инструкция

сокращение работника по инициативе работодателя

Сначала скажем несколько слов о том, чем сокращение численности отличается от сокращения штата. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо шести бухгалтеров в штатном расписании остаются четверо. А при сокращении штата происходит исключение из штатного расписания самой должности (должностей). Например, в организации упраздняется должность юрисконсульта.

Процедура сокращения требует специального документального оформления. Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагаются определенные гарантии и компенсации. Нарушение процедуры может повлечь за собой судебные иски со стороны уволенных работников. Нередко бывшие сотрудники выигрывают дела именно благодаря тому, что в компании не соблюдался законодательно установленный порядок сокращения.

В первую очередь необходимо знать, что в отношении некоторых категорий работников существует запрет на сокращение.

Так, нельзя сокращать беременных сотрудниц, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, матерей-одиночек, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Также нельзя сокращать тех работников, которые являются единственными кормильцами в семье с ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, или кормильцами ребенка до 3-х лет  в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ).

Преимущественное право

Теперь разберемся с понятием «преимущественное право на оставление на работе».

Так, если принято решение сократить штат бухгалтерии на 2 единицы, работодателю нужно из нескольких бухгалтеров выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован.

В статье 179 Трудового кодекса РФ четко сказано, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

На вопрос, каким образом определяются более высокая производительность труда и квалификация, ТК РФ ответа не дает. Однако существует определение квалификации. Квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Следовательно, для решения вопроса об оставлении на работе будет иметь значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием, с более высоким разрядом перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Стаж работы на конкретной должности также должен иметь значение при выборе работников, подлежащих оставлению на работе. А вообще, на практике, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель, чаще всего, исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Если же уровень квалификации и производительность нескольких работников, попадающих под сокращение, одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в части 2 статьи 179 ТК РФ. К таким лицам относятся, в частности, семейные работники, имеющие двух и более иждивенцев, работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком.

Есть вакансии? Предлагайте!

Если во время проведения сокращения в компании есть вакантные должности, работодатель обязан предложить их «сокращаемому» сотруднику (ст. 180 ТК РФ). Причем, предлагаемая должность может быть и ниже той, что сотрудник занимал ранее как по статусу, так и по размеру заработной платы.

К примеру, в момент сокращения должности старшего налогового консультанта в аудиторской компании имеется вакансия налогового консультанта. В этом случае работодатель должен предложить сокращаемому старшему консультанту должность консультанта.

Если работник не согласится на эти условия, компания может его сократить (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Отказ сотрудника должен быть обязательно зафиксирован на бумаге, чтобы у компании были доказательства того, что она выполнила требование о предложении увольняемому сотруднику имеющихся вакансий.

А если под сокращение попадает налоговый консультант, но при этом в компании имеется вакантная должность старшего налогового консультанта, может ли сокращаемый работник претендовать на эту вакансию? Нет, не может.

Дело в том, что к должности старшего налогового консультанта предъявляются более высокие требования и увольняемый консультант, вполне вероятно, не будет отвечать этим требованиям.

Как отметил Пленум Верховного Суда РФ, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).

Обратите внимание: не стоит ограничиваться предложением лишь тех вакансий, которые существовали в компании на момент принятия решения о сокращении. Вакансии в компании могут появляться постоянно. Поэтому предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению, в том числе и в день увольнения.

Пошаговые действия работодателя

Шаг 1. Руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению, и количество сокращаемых штатных единиц. Этот документ издается не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений. Если предполагаемое сокращение будет иметь массовый характер, то приказ о сокращении необходимо выпустить не менее чем за 3 месяца до сокращения.

Шаг 2. Одновременно готовится (по унифицированной форме № Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1) и издается приказ об утверждении нового штатного расписания.

Шаг 3. Сотрудники, попадающие под сокращение, предупреждаются о предстоящем увольнении. Для этого составляется уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата или численности. В нем обязательно указывается дата ознакомления, под которой работник ставит подпись. Ознакомить работника с подобным уведомлением необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Шаг 4. Составляются уведомления о предложении работнику другой вакантной должности (если таковые имеются). В уведомлении сотрудник тоже должен расписаться, а в случае отказа от предложенной вакансии — письменно зафиксировать свой отказ в данном документе.

Шаг 5. О предстоящем сокращении работодатель уведомляет службу занятости. Форма уведомления содержится в Постановлении Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (Приложение № 2).

Там указываются ФИО сокращаемых работников, их образование, профессия (или специальность), квалификация, а также их средняя заработная плата. Но региональные центры занятости могут утвердить и свои формы подачи сведений о сокращаемых работниках.

Уведомлять службу занятости следует не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за 3 месяца).

Шаг 6. Издается приказ о расторжении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).

Шаг 7. Вносятся записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Шаг 8. Выплачиваются все необходимые суммы уволенным работникам. Выплата осуществляется в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Обратите внимание: данный алгоритм должны применять работодатели, не имеющие профсоюза.

Полагающиеся выплаты

Сокращаемому работнику полагается заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения (с зачетом аванса, если он выплачивался за этот месяц). Также выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, если таковой имеется. Помимо этого компания обязана выплатить сокращаемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Все эти суммы выплачиваются сотруднику в день окончания трудового договора.

Также за сокращенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Эту выплату работник может получить после того, как напишет в организацию соответствующее заявление и представит трудовую книжку, подтверждающую, что в это время он нигде не работал.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для выплаты за третий месяц физическое лицо обязано представить в компанию документ из службы занятости.

Обратите внимание: размеры выходного пособия могут быть выше среднемесячного заработка, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Досрочное сокращение

Как уже было отмечено ранее, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Однако он может уволить сотрудника и раньше, но при условии,  выплаты дополнительной компенсации (ч. 3 ст.

180 ТК РФ) и согласия работника. Размер компенсации определяется исходя из среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. А свое согласие работник должен дать в письменной форме.

Обычно в этом случае работник пишет заявление.

Налогообложение выходного пособия

Выходное пособие, а также средний месячный заработок за месяцы, следующие после сокращения, не должны облагаться НДФЛ, поскольку эти суммы отнесены к доходам, освобождаемых от налогообложения (п. 3 ст. 217 НК РФ). Однако льготированию подлежит только сумма в пределах трехкратного размера среднего месячного заработка. Все, что превышает эту сумму, облагается НДФЛ.

А вот страховые взносы начислять на указанные выплаты не нужно независимо от суммы выплат (подп. 2 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ).
Что касается налогообложения прибыли, то начисления работникам, высвобождаемым в связи с сокращением, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ). При этом на расходы относятся и повышенные размеры выплат, если они предусмотрены трудовым или коллективным договором (письмо Минфина России от 03.05.12 № 03-03-06/2/47).

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2013/5/7381

Порядок сокращения работников по инициативе работодателя

сокращение работника по инициативе работодателя

По Трудовому Кодексу РФ, работодатель имеет право уволить своего подчиненного по одной из двух причин: либо подчиненный не исполнял свои должностные обязанности на должном уровне, т.е. его увольнение происходит по его вине, либо увольнение не связано с какими-то противозаконными действиями работника.

Что такое сокращение работников по инициативе работодателя?

Сокращение работников – это процедура по уменьшению численности рабочего состава организации. Инициатором сокращения выступает исключительно работодатель. Т.е. трудовая деятельность работника не играет никакой роли в том, что его в итоге сократят.

По Закону, сокращение по инициативе работодателя должно включать в себя следующий подпункты:

  • Должен быть утвержден и подтвержден факт уменьшения численного состава рабочего коллектива. Так, если работодатель сообщает о том, что в компании грядет сокращение штата, работники имеют право затребовать подтверждающие данное заявление документы;
  • В первую очередь работодатель должен сократить тех сотрудников, которые имеют в рабочем коллективе наименьший вес. Например, если выбор встанет между специалистом, который проработал в коллективе более пяти лет и имеет репутацию надежного работника, и тем, кто в фирме менее полугода и еще не утвердил свою репутацию, то работодатель должен сохранить место первому специалисту;
  • Работодатель обязан заблаговременно уведомить претендующих на сокращение работников о предстоящем увольнении (предоставить сотрудникам какой-то официальный документ с прописыванием четких сроков и соответствующих выплат);
  • Работник может потребовать от работодателя трудоустроить его. Например, в фирме-партнере.
  • Работодатель должен сообщить о грядущем сокращении биржу труда, чтобы иметь возможность предложить уволенным сотрудникам другие вакансии;
  • Работодатель должен получить письменное одобрение на сокращения численности рабочего коллектива от профсоюза;
  • Работник должен получить денежную компенсацию по причине увольнения не по собственной инициативе;
  • Работодатель должен утвердить приказ об обновлении рабочего коллектива;

По Трудовому кодексу, причиной сокращения сотрудников может быть:

Кого нельзя уволить?

По Трудовому кодексу, работодатель не имеет права уволить своего сотрудника:

  • Если у него на содержании находятся какие-то близкие родственники (два и более);
  • Если работник единственный источник дохода в семье;
  • Если работник, чья деятельность связана с постоянными опасностями или возможностью заполучить серьезное заболевание, пострадал на своем рабочем месте (заработал хроническое заболевание или физическую травму);
  • Если трудящийся на предприятии является инвалидом Великой Отечественной Войны;
  • Работники, которые закончили специальные курсы по повышению квалификации по просьбе вышестоящего лица фирмы;
  • Работники, пребывающие в законном оплачиваемом отпуске (работодатель имеет право сообщить о грядущем увольнении только в первый день после выхода подчиненного с отпуска на работу);
  • Женщины, которые стоят на учебе по беременности и в скором времени собираются уйти в декрет;
  • Молодые мамы, у которых есть маленькие дети младше трех лет;
  • Работник, который сломал руку или ногу, или находится на больничном листе. (работодатель имеет право сообщить о грядущем увольнении только в первый день после выхода подчиненного с отпуска на работу);
  • Женщины, которые воспитывают несовершеннолетнего ребенка, которому еще не исполнилось четырнадцать лет. Или совершеннолетнего ребенка, который имеет степень инвалидности;
  • Работники, которые воспитывают усыновленного ребенка, которому еще не исполнилось четырнадцать лет, или ребенка-инвалида, которому уже есть восемнадцать лет;
  • Несовершеннолетние работники, на увольнение которых еще не дали свое согласие орган опеки и попечительства;

Порядок действий

Действия работодателя по сокращению сотрудников могут быть оспорены в суде, если не будет предпринят следующий порядок действий:

  • Утверждение специального приказа. В документе работодатель пишет о грядущем сокращении конкретных должностей и компетентных за уведомление увольняемых сотрудников лиц;
  • Проведение собрания из специалистов, которые решат, кто из сотрудников будет уволен, в какой период произойдёт сокращение, какую денежную компенсацию получит каждый из сокращенных и т.д.;
  • Вручение письменного уведомления попавших под сокращение по инициативе работодателя сотрудников. Уведомление должно быть предоставлено кандидатам на увольнение минимум за два месяца до момента сокращения. После ознакомления и принятия со сроками и размером денежных выплат, работник должен проставить личную подпись в уведомлении, изъявляя таким образом свое согласие;
  • Предложение альтернативных вакансий в других фирмах. Таким образом, работодатель пытается смягчить «удар», который получит сотрудник, который не хотел увольняться с данный должности;

Важным условием возможного трудоустройства в этом случае является предложение лишь тех вакансий, которые находятся в том же городе, где и сама фирма. Т.е. если работник работал в пензенской фирме по переработке отходов, аналогичная вакансия со стороны работодателя (при наличии) должна также находиться в Пензе.

  • Уведомление биржи труда о сокращении сотрудников за два месяца до момента увольнения ( и три месяца, если грядет масштабное сокращение). Делается это для того, чтобы сотрудники биржи смогли подготовить все необходимые документы для постановки работников на биржу и, в случае их временного нетрудоустройства, выплаты им пособий по безработице;

В заявлении работодателя бирже должны быть указаны: должность работника, текущий размер заработной платы и другие детали, необходимые для постановки работника на биржу.

В уведомлении, которое работодатель вручит сокращаемым подчиненным, должна быть пометка о том, что биржа труда оповещена о сокращении.

  • Оповещение профсоюза со стороны работодателя. Должно происходить за два месяца при небольшом количестве сокращаемых сотрудников, а при масштабном – минимум за три месяца;
  • Расторжение трудового договора с сотрудниками через два-три месяца после выдачи письменного уведомления об этом. Работник должен заблаговременно ознакомиться со всеми условиями увольнения, а также проставить личную подпись;

В день подписания договора о прекращении трудовой деятельность работнику должна быть выдана трудовая книжка с проставленным в ней трудовым стажем, отработанным на данной должности, а также произведен расчет всех полагающихся при увольнении выплат (остаток заработной платы, расчет неотработанных отпускных дней и т.д.);

  • Выдача выходных пособий, которые, по Закону, полагаются каждому работнику при сокращении по инициативе работодателя;

Размер выходных пособий определятся размером средней заработной платы работника.

В течение какого срока будут выплачиваться пособия?

Срок компенсации напрямую зависит от условий труда работников предприятия. Так:

  • Первый месяц после сокращения денежное пособие полагается всем уволенным сотрудникам. День выплаты – последний день работы в организации;
  • Второй месяц. Выплата происходит ровно через 60 дней после сокращения. Условия выдачи пособия – если работник к моменту получения пособия второй месяц подряд еще не трудоустроился;
ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Совместительство и совмещение в чем разница

Если работник нашел новое место работы на 15 день второго месяца безработицы, то компенсация выплачивается только за период фактической незанятости.

  • Третий месяц. Выплата происходит при выполнении двух условий: если работник так и не нашел новую работу и если в первые две недели после сокращения он встал на биржу труда по факту временной незанятости;
  • Последующие месяцы. Пособие в этот период положены только «северной» категории работников. Т.е. тем сотрудника, которые работали в тяжелых климатических условиях. Временную незанятость с третьего по шестой месяцы компенсирует биржа труда;

Если работодатель отказывается платить

  • В случае, если работодатель задерживает выплаты остатка заработной платы или неиспользованных отпускных дней, т.е. не осуществляет выплаты в последний рабочий день, работник имеет право подать исковое заявление с требованием осуществить положенные выплаты;
  • Кроме требования осуществить положенные выплаты, ущемленный в своих правах бывший подчиненный предприятия может потребовать выплатить определенную сумму за причинение морального вреда.
  • Помимо моральной компенсации работник может потребовать рассчитать пени за каждый день просрочки положенных выплат, потребовать от работодателя оплатить юридическую помощь, а также другие виды компенсаций, которые работник хочет получить на свое усмотрение;
  • Альтернативой обращения в суд может стать обращение в правоохранительные органы (прокуратуру). При выборе этой инстанции важно изучить конкретные статьи Трудового кодекса РФ, которые подтвердят факт ущемления прав работника по инициативе работодателя;

Срок исковой давности по таким заявлениям (ст.392 ТК РФ) равен 3-м месяцам со дня увольнения.

Источник: https://trudinsp.ru/poryadok-sokrashheniya-rabotnikov-po-initsiative-rabotodatelya.html

Сокращение работника по инициативе работодателя в 2019 году — ст 74 Тк рф, выплаты, пенсионера, процедура, по совместительству

сокращение работника по инициативе работодателя

Сокращение сотрудника работодателем по собственной инициативе может быть проведено только в отношении определенных категорий граждан. Нарушения правовых норм может повлечь применение штрафных санкций, как к самому руководителю, так и ко всей организации.

Кроме этого, если увольнение работников будет проведено с нарушениями, то суд может обязать руководителя к возмещению нанесенного ущерба. Чтобы этого избежать, работодатель должен внимательно отнестись ко всем этапам процедуры увольнения и предписанным законом нормам.

Тк рф

Регулирование трудовой деятельности осуществляется с помощью ТК России. Именно в нем изложен полный перечень причин, по которым руководитель может провести процедуру увольнения сотрудника.

Статья 74

Статья 74 регламентирует возможность увольнения при изменении организации труда, в том числе технических введениях. К таким моментам относятся такие варианты, как ликвидация предприятия, бюджетное сокращение или банкротство, реорганизация с ликвидацией должности.

При каждом условии прописаны свои особенности и нюансы. Также есть дополнительный список оснований для увольнения.

Основания

Сотрудник может быть уволен, если:

  • неоднократно игнорирует выполнение должностных обязанностей без наличия веских причин;
  • однократно грубо нарушил производственную или трудовую дисциплину;
  • не явился на работу. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительных причин;
  • явился на работу под воздействием алкогольных, наркологических или психотропных препаратов;
  • по его вине произошло разглашение коммерческой тайны, которую до этого он обязался хранить;
  • был замечен за хищением, растратой или повреждением имущества организации, а также за нарушением требований техники безопасности, которые привели к возникновению несчастного случая с причинением вреда другим людям;
  • не принял никаких мер для предотвращения или урегулирования конфликтной ситуации на рабочем месте;
  • отказался предоставлять полную информацию о доходах и прочем имуществе, при наличии таких требований в действующем законодательстве;
  • на момент заключения договора предоставил ложную информацию и поддельные документы;
  • предприятие ликвидируется;
  • проходит процедура сокращения численности штатов;
  • не получил соответствующий уровень квалификации при прохождении аттестации;
  • по медицинским показаниям ему запрещено продолжение деятельности на данном виде производства, а от другой должности он отказался.

Стоит учесть, что уволить сотрудника за аморальное поведение и нарушение дисциплины можно только в том случае, если факт нарушения будет официально зафиксирован в присутствии нескольких свидетелей.

Сделать это необходимо в письменном виде, после чего приложить к приказу об увольнении. В противоположном случае увольнение будет считаться незаконным.

Кого можно уволить

Сокращение работника по инициативе работодателя требует четкого соблюдения всех предписанных на законодательном уровне норм. Увольнять или сокращать можно только те категории граждан, которые не входят в список поддерживаемых государством. Например, беременных женщин по инициативе работодателя сократить нельзя.

Стоит учесть, что для сокращения работника потребуется выполнить прописанные законодательством условия. В ряде случаев увольнению подлежат даже защищенные категории.

Например, при грубых нарушениях техники безопасности при работе, что могло повлечь за собой угрозу жизни окружающих, работодатель вправе сократить любого работника.

Кто не подлежит сокращению

На законодательном уровне закреплена категория граждан, которых нельзя уволить без наличия веских причин.

К их числу относятся:

  • граждане, отсутствующие на рабочем месте по причине болезни или нахождения в отпуске;
  • женщины, беременность которых была подтверждена документационно;
  • люди, воспитывающие ребенка в возрасте до 3 лет;
  • граждане, в одиночку содержащие малолетнего ребенка, а также ребенка в возрасте до 18 лет, с установленной группой инвалидности;
  • люди, являющиеся единственными кормильцами в семье, на содержании которых находятся 3 и более ребенка, в том числе и с инвалидностью;
  • несовершеннолетние работники.

Данная категория граждан находится под особой защитой государства. Их увольнение должно производиться с соблюдением особых правил и норм, установленных на законодательном уровне.

Права работника

Если человек лишается должности по инициативе работодателя, то он должен знать свои права, чтобы не допустить ущемления своих интересов. Так работник может:

  • отказаться или принять предложение о переходе на другую должность;
  • договориться с руководителем о досрочном оставлении рабочего места с получением соответствующей компенсации, если осуществляется процедура ликвидации предприятия или сокращения штата;
  • обратиться за защитой своих прав в профсоюз;
  • иметь полные сведения о получении денежной компенсации.

Кроме этого, если права сотрудника по каким-то причинам будут нарушены, то он может подать на руководителя в суд за неправомерные действия.

Порядок процедуры

Работодатель должен следить за тем, чтобы процедура увольнения проводилась с соблюдением всех предписанных на законодательном уровне норм и правил.

Так процедура увольнения должна проводиться в следующем порядке:

  • издается соответствующий приказ об увольнении. В нем необходимо указать все причины, подтвержденные документационно, а также конкретную статью ТК;
  • уведомление (бланк) сотрудника о предстоящем увольнении осуществляется по средствам ознакомления с приказом, о чем будет свидетельствовать подпись. Если сотрудник отказывается расписываться, то составляется акт об отказе в присутствии свидетелей;
  • осуществляется полный расчет с выдачей кадровых документов;
  • вносятся записи в трудовую книжку в соответствии с требованиями действующего законодательства;
  • оставляется запись об увольнении в личном деле работника.

При необходимости руководитель обязан уведомить о разрыве трудовых отношений военком или иные госслужбы России.

Какие полагаются выплаты

В последний рабочий день с работником проводится полный расчет. Ему в обязательном порядке должна быть выплачена:

  • полная сумма заработка за отработанное количество дней в последнем месяце;
  • компенсация за отпуск, который ранее был не использован. При этом, в расчет берутся все неиспользованные отпуска за время трудоустройства человека в организации.

Также человек может рассчитывать на получение дополнительных выплат, если таковые предусмотрены трудовым или коллективным договором.

Стоит учесть, что в последний день сотрудника может не быть на рабочем месте. В такой ситуации все выплаты должны быть предоставлены по первому требованию человека.

Что делать если не выплачивают

Если по какой-то причине работодатель отказывается выплачивать положенные денежные средства, то в первую очередь сотрудник должен поговорить с ним лично.

Если разговор не принес требуемого результата, то человек может обратиться в:

  • трудовую комиссию;
  • профсоюз;
  • госинспекцию;
  • прокуратуру;
  • суд.

Для этого требуется подать жалобу или заявление, составленные в письменном виде. После их рассмотрения и принятия положительного решения, руководитель будет привлечен к ответственности.

Можно ли обжаловать

Уволенный человек может обжаловать решение руководителя об увольнении. Для этого требуется обратиться в судебные органы или трудовую инспекцию с заявлением о неправомерности действий руководителя во время проведения процедуры увольнения. Однако, сотрудник должен будет предоставить доказательства вины руководителя.

Бланк жалобы в трудовую инспекцию скачайте тут. Заявление в суд можно найти по ссылке.

Образцы заполнения:

Ответственность работодателя за нарушения

Если на каком-то этапе действия работодателя нарушили права работника, то он может обратиться в судебную инстанцию, по решению которой руководителя могут обязать:

  • оплатить штраф, размер которого зависит от вида нарушения;
  • выплатить компенсацию человеку за все время вынужденного отсутствия занятости, а также за моральный вред;
  • провести процедуру восстановления сотрудника в ранее занимаемой должности.

Данный вид санкций применяется даже, если человек обратился не в суд, а трудовую инспекцию. Причиной для обращения может послужить, как отсутствие уведомления, так и неверная запись в трудовой книжке.

Для ряда категорий сотрудников сокращение невозможно, но также есть различные варианты, которые позволяют не нарушать законодательство.

Стоит учитывать, что весь порядок сокращения проводится только на основе Тк рф. В противоположном случае сотрудник вернется на должность, а работодатель получит штраф.

Пенсионера

Увольнение пенсионеров проводится на общих основаниях. Однако, руководитель обязан учитывать ряд нюансов:

  • при увольнении по сокращению штата пенсионеры имеют преимущественное право по сравнению с другими сотрудниками. Кроме этого, руководитель обязан в первую очередь им предлагать другую имеющуюся должность;
  • в качестве причины увольнения не может быть достижение человеком определенного возраста. Это возможно только на предприятиях и должностях, на которых имеется установленный возрастной ценз. Человек сам принимает решение об увольнении в связи с достижением пенсионного возраста и пишет соответствующее заявление;
  • увольнение из-за плохого состояния здоровья возможно только, если имеется официальное подтверждение из медицинского учреждения;
  • в трудовой книжке запись об увольнении в связи с уходом на пенсию может быть оформлена лишь единожды. В остальных случаях идет оформление, как ухода по собственному желанию.

Также стоит учесть, что пенсионеры, воспользовавшиеся впервые правом увольнения в связи с достижением пенсионного возраста, освобождаются от обязательного прохождения отработки.

По совместительству

Человека, работающего по совместительству, возможно уволить только в случае, если на его место был найден постоянный сотрудник. Процедура увольнения проводится по стандартной схеме, но запись в трудовую книжку должна быть внесена в организации, где человек числится основным работником.

Любая процедура увольнения, особенно по инициативе руководителя, должна проводиться в соответствии со всеми требованиями Трудового Кодекса России.

При наличии каких-либо ошибок или неправомерных действий, уволенный сотрудник может обратиться в контролирующую инстанцию, которая при наличии доказательной базы будет вынуждена применить к руководителю штрафные санкции.

Чтобы этого избежать руководитель должен четко соблюдать алгоритм увольнения и следить за соответствием всех записей законодательству.

Источник: https://juristampro.ru/sokrashhenie-rabotnika-po-iniciative-rabotodatelja/

Правила сокращения работника по Трудовому Кодексу

сокращение работника по инициативе работодателя

Что говорит о сокращении Трудовой кодекс? Как правильно оформить процедуру? Читайте в статье, скачайте образцы документов

Трудовой кодекс РФ: сокращение работников

Сокращение работников – это расторжение трудовых договоров в связи с внесением изменений в штатное расписание, когда из него убирают конкретные должности или отдельные подразделения. Для компании такой способ прекращения трудовых отношений с человеком – один из самых дорогостоящих. Поэтому многие фирмы стараются договориться с работниками и оформить увольнение соглашением сторон.

► Сокращение работника: права работника

Порядок сокращения работников прописан в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это достаточно длительная и сложная процедура, но закон требует ее точного соблюдения, поскольку любые допущенные при ее проведении ошибки будут означать, что человек уволен незаконно. Для компании это грозит штрафами и обязанностью восстановить сотрудника в должности со всеми компенсациями.

Трудовой кодекс РФ сокращение работников предписывает проводить с соблюдением таких требований:

  • изменения в штате должны быть реальными, а не номинальными;
  • выбирать сотрудников, подпадающих под сокращение, нужно с учетом преимущественных прав на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
  • каждый сотрудник должен под подпись получить письменное уведомление о грядущем сокращении;
  • по возможности сотрудников следует переводить на другие места;
  • следует известить о сокращении биржу;
  • выплатить выходное пособие.

Условия и правила сокращения работников на предприятии

Чтобы исключить некоторые позиции из штата, у компании должны быть весомые обстоятельства. К примеру, реорганизация фирмы, достаточно вероятная потенциальная ликвидация компании или планируемая корректировка технологических процессов.

► Кого не могут сократить на работе

Увольняя людей по такому основанию, предприятие должно соблюдать определенные правила сокращения работников:

  • согласовать процедуру с профсоюзом;
  • уведомить центр занятости до увольнения сотрудника предложить ему другую работу, подходящую по квалификации;
  • создать комиссию для решения оргвопросов;
  • исключить из списка тех работников, которых закон запрещает увольнять по такому основанию;
  • направить сотрудникам уведомление в установленный законом срок;
  • подготовить и издать соответствующие приказы;
  • документально оформить увольнение;
  • выплатить увольняемым все причитающиеся компенсации и пособия.

Случается, что человек, попавший под сокращение, отказывается поставить подпись об ознакомлении с соответствующим приказом. В этом случае следует составить акт в присутствии двух свидетелей, которые своими подписями зафиксируют тот факт, что работника известили о грядущем увольнении.

► Что сделать, чтобы уволить по сокращению: скачать чек-лист

Если работник, которого решили сократить, состоит в профсоюзной организации, ее следует поставить в известность до составления приказа и запросить мотивированное мнение о сложившейся ситуации. А если увольнение планируется в отношении сотрудника, одновременно состоящего в должности руководителя профсоюза или его заместителя, уволить его получится только с согласия непосредственного руководства.

Сотруднику, попавшему под сокращение, следует дать возможность перейти на другую должность, если в компании есть подходящее место. Если не соблюсти это правило, уволенный человек сможет оспорить такое решение и вернуться на работу на основании судебного акта.

У некоторых работников есть преимущественное право, защищающее их от увольнения по такому основанию. К числу сотрудников, которых работодатель не вправе сокращать, ТК относит тех:

  • на иждивении которых находятся два и более иждивенца;
  • в семье которых заработок в этой компании – единственный источник дохода;
  • которых руководитель направил на повышение квалификации без отрыва от основной работы;
  • кто находится в отпуске – с ними допустимо расторгнуть трудовой договор в первый рабочий день после выхода из отпуска;
  • кто временно нетрудоспособен – придется ждать первого рабочего дня после выхода с больничного;
  • получившие трудовое увечье или профзаболевание во время работы в данной компании;
  • кто воспитывает детей без матери – ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18;
  • кому нет еще 18 лет;
  • инвалидов ВОВ;
  • беременных;
  • матерей, детям которых не исполнилось 3 лет;
  • матерей-одиночек.
ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Примирительные процедуры при трудовых спорах

Процедура сокращения

Процесс сокращения работника на предприятии состоит из нескольких этапов:

Шаг 1. Подписание приказа о сокращении штата

В приказе перечисляется список должностей, удаляемых из штатного расписания, лица, ответственные за проведение сокращения, а также проставляются даты, которые будут крайними сроками тех или иных мероприятий.

Скачать образец >>>

Шаг 2. Создание комиссии

Она составляется из компетентных специалистов и занимается вопросами сокращения штата, а также установлением сроков для каждого этапа процесса, чтобы процедура прошла в полном соответствии с законом. Комиссия также должна передать руководителю сведения о наличии или отсутствии у кандидатов на увольнение преимущественного права.

Шаг 3. Уведомление сотрудников

Необходимо подготовить форму документа, внести в него все сведения о сокращении штатных позиций, а также за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора под подпись ознакомить с уведомлением людей, подлежащих сокращению. При этом сокращение штатных единиц и уведомление сотрудников производится с учетом выявленных преимущественных прав отдельных работников.

Скачать образец >>>

Шаг 4. Подбор вакансий

Если у компании есть вакансии в той местности, где трудится подлежащий сокращению человек, руководство обязано предложить ему занять вакантную должность, если она подходит ему по квалификации и состоянию здоровья. Вакансия может быть и в иной местности, но этот момент должен быть оговорен условиями трудового договора.

Все вакансии, что есть в наличии у фирмы, руководство обязано предлагать сокращаемым сотрудникам начиная с вручения уведомления и до момента расторжения договора, ведь на протяжении 2 месяцев с момента уведомления до расторжения договора, может возникнуть какая-то новая вакансия.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ сократить человека можно, только если его невозможно перевести с его письменного согласия на иную должность. Если руководство не предложит сотруднику занять свободную должность и не примет меры по дальнейшему его трудоустройству, увольнение будет незаконным, и работника придется восстановить на работе.

Шаг 5. Извещение центра занятости населения

Руководство компании должно передать информацию о грядущем сокращении сотрудника минимум за 2 месяца до момента расторжения договора в центр занятости населения. Если планируются массовые увольнения, срок увеличивается до 3 месяцев.

В извещение вписывают все необходимые данные о сокращаемых сотрудниках: профессия, занимаемая должность, квалификация, а также условия оплаты их труда.

ЦНЗ должен проставить отметку на полученном извещении. Нельзя сократить сотрудника, если руководство позабыло уведомить центр занятости или не получило отметку.

Скачать образец >>>

Шаг 6. Извещение профсоюза

В те же сроки, что и ЦНЗ, сообщение о планируемых увольнениях направляется выборному органу профсоюзной организации. У профсоюза есть неделя, чтобы направить руководству компании свой ответ. Если срок будет пропущен, работодатель может не принимать и не учитывать мнение профсоюза.

Скачать образец >>>

Шаг 7. Увольнение

Когда срок предупреждения о предстоящем сокращении истечет, следует издать приказ об увольнении. После этого необходимо оформить в соответствии с законом все документы и ознакомить с ними увольняемого человека под подпись.

После этого сотруднику возвращают трудовую книжку с записью и производят с ним полный своевременный расчет.

В трудовой книжке следует сделать запись об увольнении в соответствии с мотивировкой, установленной ТК: «Увольнение в связи с сокращением штата предприятия согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Скачать образец >>>

Шаг 8. Выплата выходного пособия

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки. Сокращенному сотруднику положено выходное пособие в размере среднемесячного заработка, также он вправе рассчитывать на среднемесячный заработок до следующего трудоустройства, но такие выплаты можно получать не больше 2 месяцев.

Компенсации

Порядок сокращения работников по инициативе работодателя подразумевает выплату компенсации. Чтобы поддержать бывшего сотрудника на время поиска нового места, прежнее руководство должно перечислить ему выходное пособие.

Чтобы высчитать сумму выплаты, положенной при увольнении по такому основанию, следует полную зарплату, полученную сотрудником за последний год, разделить на число рабочих дней в году. Это даст размер заработка за 1 рабочий день. Дальше следует умножить дневной заработок на количество дней в месяце, который идет после даты увольнения человека.

Еще компании следует покрыть страховые выплаты и гарантии. В результате сокращенный человек должен получить:

► Сколько окладов платить при сокращении.Шесть ситуаций с примерами расчетов

Кроме того, если человек не сможет сразу найти новое место, за ним сохранится средняя месячная зарплата до момента трудоустройства. Это может длиться 2 месяца, в исключительных случаях – 3 месяца, если ЦЗН даст на это свое согласие и выдаст справку, что сотрудник все еще не нашел работу.

Выплаты перечисляются в таком порядке:

  • пособие за первый месяц – одновременно с расчетом непосредственно при увольнении;
  • пособие за второй месяц – после истечения второго места и предоставления трудовой книжки без новых записей. Если человек сможет найти работу к концу второго месяца, прежний работодатель должен будет оплатить ему тот период, что он сидел без работы;
  • пособие за третий месяц платится, только если человек в течение двух недель с момента увольнения обратился в центр занятости, был там зарегистрирован, так и не смог найти работу, и ЦЗН выдал ему об этом справку для предъявления бывшему работодателю.

В ситуации, когда сокращенный работник трудился на Крайнем Севере, срок получения выплат при не трудоустройстве может быть продлен до полугода. Но выплатами для такой категории сотрудников, начиная с четвертого месяца, ведает непосредственно центр занятости.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098611-19-m3-sokrashchenie-rabotnika-trudovoy-kodeks

Подробно о сокращении работника по инициативе работодателя

сокращение работника по инициативе работодателя

/ Увольнение и сокращение / Подробно о сокращении работника по инициативе работодателя

Как правило, трудовые отношения между работодателем и сотрудником прекращаются по инициативе последнего (по собственному желанию). Но Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность увольнения подчиненных без их согласия. Например, работодатель может объявить о сокращении штата. В нашей статье мы расскажем о том, как происходит вынужденное увольнение по инициативе руководства предприятия и какие права есть у каждой стороны процесса.

Основания и причины по статьям ТК РФ

Принудительное увольнение — это законное право работодателя в одностороннем порядке прекратить трудовые отношения с кем-либо из своих сотрудников. Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, причинами такого решения могут стать:

  • Оптимизация производства, смена собственников, изменение регламента работы;
  • Несоответствие сотрудников занимаемым должностям;
  • Финансовая оптимизация организации вследствие снижения оборотов или доходов.

Дополнительно законодательством определены и другие причины, по которым работодатель имеет право сократить штат. Например, реорганизация предприятия, убытки, смена деятельности.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Не допускается сокращение штата или отмена какой-либо должности без веской причины. Работодатель обязан иметь официальные основания для увольнения. Принуждение работников к уходу “по собственному желанию” запрещено.

По просьбе сотрудников руководство предприятия может раскрыть причины принятия решения о сокращении персонала. Кстати, доказательства оснований увольнения могут потребоваться и для суда, если кто-то из сотрудников подаст иск против работодателя.

В чем отличие изменения численности от штата (должности)?

На практике основная причина принудительного увольнения персонала — это необходимость оптимизации предприятия с целью снижения расходов, пересмотра подхода к трудовой дисциплине и, как следует, увеличения доходности. По ТК РФ сокращение работников может быть вызвано:

  • Оптимизацией штата (путем отказа от неэффективной должностной единицы);
  • Сокращением численности персонала.

Во втором случае все предельно просто: предприятие по определенным причинам приняло решение об уменьшении количества сотрудников. Если же компания ликвидируется, то уволен будет весь штат.

Оптимизация предприятия может коснуться не только численности персонала, но и количества должностей. Возможно, какой-то отдел или специальность больше не требуется компании. В таком случае сотрудник будет сокращен по инициативе работодателя по причине изменения должностей.

Порядок в связи с увольнением по инициативе работодателя

Основанием для расторжения трудового договора может стать не только желание самого сотрудника, но и его работодателя. Чаще всего сокращение персонала — вынужденная мера. В каком порядке действовать? Работодателю нужно:

  1. Подготовить план по сокращению штата предприятия и обозначить круг лиц (должностей), которые будут исключены.
  2. Составить приказ-уведомление для сотрудников, которые будут сокращены.
  3. Предложить работникам, попавшим под сокращение, другие вакантные места в приоритетном порядке. Осуществить перевод сотрудников, готовых к смене деятельности.
  4. Последний этап — окончательное оформление сокращения персонала. Нужно составить приказ, оформить документы работников и произвести с ними окончательные расчеты.

Все действия по сокращению количества работников в обязательном порядке должны быть осуществлены по указанному плану. Следует помнить о том, что уволенные лица имеют право обратиться в суд в связи с нарушениями порядка сокращения.

Составление приказа организации

Все действия работодателя, связанные с трудоустройством или увольнением, должны быть оформлены официально. Например, существует определенный порядок ведения документации при сокращении штата. Основная бумага — это приказ организации.

После предупреждения сотрудника о грозящем увольнении руководителю предприятия следует составить приказ о сокращении. В документе необходимо указать:

  1. Сведения о предприятии (как об отправителе приказа).
  2. Информацию о сокращаемом работнике (личные сведения, данные учета).
  3. Когда и по какой причине произойдет увольнение.

Работник должен ознакомиться с информацией, написанной в приказе, и поставить свою подпись. В некоторых ситуациях работодатель может направить бумагу по почте своему подчиненному (например, если последний отказался ее подписывать).

Как правильно предупредить работника?

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель обязан уведомить своего сотрудника о грядущем сокращении штата. Не допускается одностороннее и спонтанное увольнение персонала, даже если для этого имеется законная причина.

О сокращении сотрудника следует предупредить не менее чем за два месяца до даты предполагаемого увольнения. Согласно статье 180 ТК РФ работодатель обязан оформить приказ о грядущем расторжении трудового соглашения и предоставить его под роспись своему работнику.

Работодателю следует не только предупредить работника о будущем увольнении, но и предложить ему другие вакантные места (если они имеются). Сотрудник может как принять решение о переходе на новую должность, так и отказаться от такого предложения.

Процедура выплаты компенсации

При увольнении по сокращению работодатель обязан выплатить увольняемым сотрудникам:

  • Полный расчет по заработной плате, премиальным и иным выплатам;
  • Выходное пособие в размере средней зарплаты;
  • Компенсацию на период поиска работы.

Согласно статье 178 Трудового кодекса РФ, при вынужденном увольнении лишенный трудоустройства сотрудник должен получить от своего руководителя денежную компенсацию в размере своей средней заработной платы за месяц.

Как правило, выплаты выдаются в двукратном размере: работник может потребовать от бывшего работодателя выплату двух средних окладов, если в течение одного месяца уволенный не смог найти новую работу.

По закону возможно потребовать и тройной оклад, если в течение двух месяцев сокращенный работник не смог трудоустроиться. Для получения выплаты нужно соблюсти условия: активно заниматься поисками работы и встать на учет в центр занятости.

Некоторые условия выплаты компенсаций и пособия могут быть указаны в трудовом договоре, который был оформлен между работником и руководителем. Обратите внимание: все расчеты с сотрудником должны быть осуществлены в полном объеме в день увольнения.

Запись в трудовой книжке

При любом типе увольнения работодатель должен не только произвести расчет с сотрудником, но и также передать ему все необходимые документы. Основной из них — это трудовая книжка.

В трудовой книжке сокращенного работника ставится запись о периоде работы, сведения об организации и занимаемой должности. Работодателю следует внести запись о том, что сотрудник был сокращен согласно статье 81 ТК РФ (расторжение трудового договора было осуществлено по инициативе руководителя).

Обязанности и гарантии при досрочном расторжении договора

При увольнении сотрудников работодатель обязан соблюсти не только процедуру оформления сокращения, но также и некоторые права своих подчиненных. Какие обязанности есть у руководителя организации?

По соглашению сторон

Одна из форм увольнения — по соглашению сторон. При этом работодатель и его сотрудник приходят к общей договоренности относительно увольнения. Процедура такого сокращения довольна проста и практически не имеет каких-либо ограничений в законной сфере. Уволиться может любой сотрудник, даже если он находится на больничном.

Чем же выгодно сокращение работника по обоюдному согласию с работодателем:

  • Стороны могут самостоятельно решить о порядке и сроках увольнения, а также о размере компенсации;
  • После увольнения не нужно “отрабатывать” в течение установленного законом срока. При этом пособие по безработице для уволенных “по собственному желанию” будет выше;
  • И, наконец, исключительная особенность: сотрудники, имеющие запись о сокращении, котируются ниже. Легче найти новую работу, если увольнение было по соглашению сторон.

Все условия увольнения по соглашению сторон соблюдаются исходя из норм законодательства, а также оформленного трудового договора.

Нахождение на больничном

Больничный — это установленное законом основание для невыхода сотрудника на работу. Об этом говорит Трудовой кодекс РФ. В этот период работодатель не имеет право уволить своего подчиненного. Сократить работника, находящегося на больничном, возможно только по его желанию или же в случае полного закрытия предприятия.

Во время совмещения

Существует особая категория сотрудников, которые ведут свою деятельность сразу на нескольких предприятиях. Совместительство — достаточно распространенная практика. Сократить такого подчиненного возможно в том же порядке, что и сотрудника, работающего на полной ставке.

Разумеется, уволенному придется выплатить выходное пособие. На практике выплачивать оклады сокращенному в период его нового трудоустройства не требуется, поскольку у такого человека уже имеется основное место работы.

Практика обжалования и итоговый результат

Для работодателя очень важно соблюсти все условия и порядки сокращения персонала. В противном случае сотрудники, уволенные без основания, имеют право обратиться в суд и потребовать своего восстановления в должности, компенсации и пособий.

особенность увольнения: работодатель не имеет права принуждать своего подчиненного написать заявление “по собственному согласию”. Обязательно должно быть основание для сокращения или же достигнутая общая договоренность с подчиненным.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Увольнение матери одиночки

Каковы примеры судебных решений о незаконном сокращении? Чаще всего иски по трудовому праву связаны с фактом отсутствия предупреждения об увольнении, отказе в предоставлении других вакансий или выплате оклада на период нового трудоустройства.

Судебная практика показывает: суды встают на сторону сотрудника-истца, если им были предоставлены документальные доказательства незаконного увольнения или безосновательного сокращения. Например, для дела подойдут документы предприятия или записи разговоров с руководством, показания свидетелей.

Источник: https://info-trudy.ru/sokrashhenie-rabotnika-po-initsiative-rabotodatelya.html

Сокращение работника по инициативе работодателя: основные нюансы

сокращение работника по инициативе работодателя

Сокращение работника по инициативе работодателя — сложная процедура. Она требует учета ряда нюансов. В большинстве случаев закон находится на стороне сотрудника. По этой причине прекратить взаимодействие с ним бывает сложно. Однако сегодня существует установленная процедура завершения трудовых взаимоотношений. Чтобы заранее знать все нюансы, стоит ознакомиться с актуальной информацией по теме.

Что говорит закон?

Перечень оснований, в соответствии с которыми работодатель может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, зафиксирован в ст. № 81 ТК РФ. Норма закрепляет следующие причины прекращения сотрудничества:

  1. У компании сменился собственник.
  2. Предприятие полностью ликвидировано или ИП прекратил осуществление трудовой деятельности.
  3. Присутствует грубое нарушение со стороны сотрудника.
  4. Работник не соответствует занимаемой должности (например, имеет низкую квалификацию).
  5. Возникла необходимость в проведении сокращения.

Если вина работника отсутствует, сократить его в одностороннем порядке трудно. В ряде ситуаций компании придется выплатить дополнительную компенсацию. Однако если присутствует серьезное нарушение трудовой дисциплины, процедура существенно упрощается. Работодатель сможет без проблем завершить сотрудничество с работником, если произошло следующее:

  1. Человек похитил что-нибудь со своего места работы.
  2. Гражданин прогулял работу.
  3. Специалист разгласил тайну.
  4. Человек появился на работе в состоянии опьянения.

Однако увольнение на основании вышеуказанных причин может быть осуществлено только в том случае, если допущенные нарушения документально зафиксированы.

Каких правил нужно придерживаться?

Увольнение по инициативе работодателя будет признано законным только в том случае, если она осуществлено с соблюдением ряда правил:

  1. Если компания хочет прекратить сотрудничество с работником по причине отсутствия должностной квалификации, потребуется подтвердить этот факт документально. Для выполнения действия необходимо создать аттестационную комиссию.
  2. Человек должен быть заблаговременно предупрежден о возможном увольнении. Срок выполнения процедуры напрямую зависит от причины, на основании которой прекращается сотрудничество.
  3. Если работодатель хочет расторгнуть договор из-за того, что застал сотрудника в состоянии опьянения, факт потребуется подтвердить документально. Потребуются и свидетельские показания. В иной ситуации использование основания для прекращения сотрудничества будет признано незаконным.

Гражданин, считающий, что работодатель нарушил его права, может обратиться в трудовую комиссию. На основании заявления будет проведено расследование. Если выяснится, что действия работодателя действительно были противозаконными, в отношении организации будет назначен серьезный штраф.

После принятия решения о прекращении сотрудничества, составляется специальный приказ. Его в обязательном порядке необходимо довести до сведения увольняемого работника. В качестве подтверждения ознакомления с бумагой, он должен оставить свою подпись.

Если сотрудник перестал появляться на рабочем месте, работодатель всё равно обязан оповестить его об увольнении. В этой ситуации копию приказа отправляют сотруднику по почте. Бумага пересылается заказным письмом. К нему должна прилагаться опись вложений. Аналогичное действие стоит выполнить и с трудовой книжкой. Если человек не пришел в организацию, чтобы забрать ее, документ разрешается отправить по почте. Письмо направляется по месту проживания работника.

Порядок проведения процедуры

Прекращение трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя выполняется в соответствии с такой последовательной схемой:

  1. Чтобы уволить сотрудника, нужно издать приказ о прекращении трудового договора. В документе должны присутствовать основания, в соответствии с которыми осуществляется увольнение, а также должна быть указана статья ТК РФ, позволяющая выполнить действие.
  2. В приказе стоит отразить и иные причины со ссылками на регламентирующие документы.
  3. Приказ предоставляется на подпись увольняемому. Человек обязан ознакомиться с документом. Если гражданин не согласен с положениями, закрепленными в локальном акте предприятия, потребуется составить акт об отказе.
  4. Производится полный расчет с уволенным специалистом.
  5. Информация о прекращении сотрудничества с работником вносится в трудовую книжку.
  6. Сведения фиксируются в личном деле сотрудника.

При наличии особых обстоятельств, процедура прекращения взаимодействия с работником может различаться. Так, в ряде ситуаций работодатель обязан уведомить военкомат, службу судебных приставов или иные государственные органы.

В дополнение к приказу работодатель обязан оформить перечень дополнительных документов. Их точный список может различаться в зависимости от нюансов в сложившейся ситуации. Так, может потребоваться составление:

  • акта о нарушении;
  • уведомления о предстоящем сокращении штата;
  • приказа по организации об увольнении;
  • уведомление о прекращении деятельности предприятия или ИП;
  • предложение специалисту альтернативной должности.

Если сокращение работника, произошедшее по инициативе работодателя, выполнено незаконно

Основания, на которых осуществляется увольнение работника по инициативе работодателя, должны четко соответствовать нормам, закрепленным в ТК РФ. Если сотрудник считает, что его права были нарушены, он может подать заявление в суд.

Практика показывает, что государственный орган обычно находится на стороне работника. Однако чтобы доказать свою правоту, потребуется подготовить доказательную базу. Без ее наличия выиграть разбирательство крайне проблематично.

Если суд решит удовлетворить иск работника, могут быть выполнены следующие действия:

  1. Фирму обяжут выплатить компенсацию.
  2. Уволенного сотрудника вновь зачислят в штат организации. При этом будет предоставлена выплата за время прогула, который произошел не по его вине.
  3. Основание увольнения будет изменено.
  4. Если государственный орган вынес решение о возвращении сотрудника на прежнюю должность, его восстановление происходит незамедлительно. Подобное правило закреплено в ст. № 396 ТК РФ.
  5. Согласно ст. № 393 ТК РФ, госпошлина за иски, связанные с рассмотрением трудовых вопросов, не взимается.
  6. Когда решение принято, у работника имеется один месяц, чтобы обжаловать его.

Вывод

Только грамотно проведенная процедура прекращения сотрудничества с работником будет признана законной. Нарушение любого этапа станет причиной отмены увольнения или применения штрафных санкций. Процедура упрощается только в том случае, если работник допустил серьезное нарушение, и работодатель может представить доказательства произошедшего.

Источник: https://Papinian.com/trudovoe/osobennosti-sokrashheniya-i-uvolneniya-rabotnika-po-iniciative-rabotodatelya.html

➤ Увольнение по сокращению штатов

сокращение работника по инициативе работодателя

Чтобы избежать ошибок и не получить судебных исков от сотрудников, нужно соблюдать обязательные условия. Изучите пошаговую инструкцию и скачайте 8 необходимых документов.

8 незаменимых документов по теме ищите в статье ⬇

Сокращение штата работников: особенности процедуры

Сокращение персонала — вынужденная мера. К ней прибегают при реорганизации или перепрофилировании предприятия, автоматизации производственных процессов, уменьшении объемов производства или фонда заработной платы.

Принять непопулярное, но жизненно важное для компании решение и расстаться с частью персонала работодатель может в любой момент, причем без объяснения причин (постановление Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004).

Трудовой кодекс РФ — основной закон о сокращении сотрудников, к которому следует обращаться в таких случаях. 

Норма ТК РФ

ст. 81 ТК РФ

Предусматривает возможность сократить численность или штат персонала организации, уволив часть работников

ст. 179 ТК РФ

Закрепляет за отдельными категориями работников преимущественное право на оставление на работе

ст.180 ТК РФ

Устанавливает гарантии и компенсации сокращенным сотрудникам

ст. 178, 318 ТК РФ

Предоставляет сокращенным сотрудникам  ряд государственных гарантий

ст. 82 ТК РФ

Требует уведомлять профсоюз о предстоящем сокращении персонала, единичном или массовом

Трудовым законодательством предусмотрено две схожих, но имеющих различия процедуры:

  • сокращение штата сотрудников;
  • сокращение численности персонала.

В первом случае из штатного расписания исключают одну или несколько должностей, а иногда и целые подразделения. Во втором, должности из штатного расписания не выводят, но количество сотрудников, которые их занимают, уменьшается — например, вместо пяти менеджеров по продажам в отделе остается три. 

Увольнение работника по сокращению штата или численности персонала — сложная процедура, которая требует длительной подготовки. Если работодатель, взвесив все «за» и «против», все же решил прибегнуть к решительным мерам, следует подготовить прочную документальную базу: издать приказ, на основании которого будут проводить все дальнейшие мероприятия, разработать новое штатное расписание, сформировать список высвобождаемых сотрудников. 

Особенности приказа

Приказ составляйте в свободной форме. В распорядительной части перечислите исключаемые должности или штатные единицы, дайте указания должностным лицам, ответственным за подготовку документов. 

Образец приказа о сокращении штата сотрудников

Смотреть документ

Новое штатное расписание

Разработайте новую «штатку» и утвердите список сотрудников, которых планируете уволить. Унифицированной формы списка нет. Составляя документ, внимательно копируйте наименования должностей из штатного расписания и ссылайтесь на приказ о сокращении: 

Список сотрудников, увольняемых при сокращении численности

Смотреть документ

Как понять, кого включить в список? Если должность полностью исключают из штатного расписания, высвобождаются все занимающие ее сотрудники. Когда сокращается лишь численность штатных единиц, список формируется с учетом законодательных требований, условий коллективного договора, локальных нормативных актов и других документов, устанавливающих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). 

По общему правилу предпочтение отдают более квалифицированным специалистам, которые показывают высокие результаты, подтвержденные результатами аттестации, сертификатами и дипломами, служебными записками и отчетами. Следовательно, в список попадают работники с более низкой квалификацией и производительностью труда. 

При равной квалификации и производительности труда сохраняйте работу за сотрудниками:

  • которые полностью содержат двух и более малолетних детей или нетрудоспособных родственников;
  • являются единственными кормильцами в семьях, где больше никто не имеет источников дохода;
  • уволенными с военной службы при условии первого устройства на работу;
  • получившими увечье или профзаболевание за время работы в организации;
  • повышающими квалификацию по направлению компании без отрыва от производства;
  • пострадавшими от радиации в результате аварии на ЧАЭС или ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
  • имеющими статус инвалида боевых действий по защите Отечества, Героя Советского Союза или РФ, полного кавалера ордена Славы. 

Чтобы обосновать выбор работодателя, дополните список конкретными критериями, определяющими преимущественное право на оставление на работе. 

★ Учтите, что некоторые категории персонала, например, сезонные работники, высвобождаются в особом порядке. Как сократить «сезонника», не нарушая закон, расскажет эксперт «Системы Кадры». Но есть и общие правила, которые следует соблюдать при любых обстоятельствах.

Ни сезонного, ни временного, ни постоянного сотрудника нельзя сократить в период отпуска или болезни (ст. 81 ТК РФ). В этом случае увольнение по сокращению штата считается незаконным, что чревато для работодателя штрафами и восстановлением сотрудника в должности с оплатой вынужденного прогула. 

Как оформить уведомление о сокращении для профсоюза и службы занятости

Если сокращение неизбежно, уведомьте о нем службу занятости и профсоюз. Уведомление о сокращении штата должно быть письменным, и отправить его следует заблаговременно: не позже чем за два месяца до начала процедуры, а если речь идет о массовом увольнении персонала — минимум за три месяца. Критерии массовости установлены пунктом 1 положения, утвержденного постановлением Правительства РФ №99 от 5.02.1993. 

Массовым считают увольнение:

  • 50 и более сотрудников в течение 30 дней;
  • 200 и более сотрудников в течение 60 дней;
  • 500 и более сотрудников в течение 90 дней;
  • 1% и более от общего числа сотрудников в течение 30 дней в регионе с численностью населения менее 5 000 человек. 

Используйте эти критерии только при условии, что предприятие не попадает под действие территориальных или отраслевых соглашений, определяющих понятие массового увольнения в отдельных регионах или сферах экономики (ст. 82 ТК РФ). 

В случае массовых увольнений используют только унифицированные формы уведомлений, утвержденные постановлением Правительства РФ №99 от 5.02.1993. Уведомление о сокращении небольшого количества сотрудников составляйте в свободной форме или на типовом бланке, утвержденном местными властями или органами самоуправления (обратитесь за уточнениями в территориальное отделение службы занятости). 

Уведомление в службу занятости

Смотреть образец

Оформляя документ, обязательно укажите:

  • сведения о компании;
  • общее количество высвобождаемых сотрудников;
  • реквизиты приказа, на основании которого проводятся мероприятия;
  • данные о каждом увольняемом: ФИО, уровень образования, должность и квалификацию, размер зарплаты. 

Когда под сокращение попадает сразу несколько сотрудников, сведения о них можно оформить в виде таблицы. Учтите, что служба занятости по месту нахождения работодателя может запросить дополнительные данные — например, информацию о возрасте работников.

Внимание! Работодателю, не уведомившему службу занятости о запланированном сокращении или пропустившему срок подачи уведомления, грозит административный штраф по статье 19.7 КоАП РФ.

Как уволить сотрудника по сокращению штата: пошаговая инструкция

Чтобы сокращение не признали незаконным, придерживайтесь установленного порядка и будьте внимательны к мелочам. 

Шаг 1. Убедитесь в отсутствии запрета на увольнение

Закон запрещает увольнять беременных сотрудниц и женщин с детьми до трех лет, даже если они находятся в декретном отпуске (см. определение Верховного суда РФ №21-КГ14-14 от 30.03.2015). 

Аналогичный запрет действует и в отношении других лиц с семейными обязанностями: одиноких матерей, отцов и опекунов, воспитывающих малолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида (до 18 лет), единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми (ст. 261 ТК РФ). Лиц, которым еще нет 18 лет, увольняют только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, каких сотрудников ни в коем случае нельзя сокращать! 

Шаг 2. Определите, имеет ли работник преимущественное право на оставление на работе

Оцените его квалификацию и производительность труда, уточните семейный и социальный статус. Подготовьте документы, чтобы подтвердить более высокую квалификацию специалиста, оставшегося в штате, если попавший под сокращение работник начнет судебную тяжбу (ст. 391 ТК РФ). 

Шаг 3. Вручите работнику письменное уведомление о сокращении должности или штатной единицы, которую он занимает, и предстоящем увольнении

Типового бланка нет: документ составляйте в свободной форме, с соблюдением стандартов ГОСТ Р 7.0.97-2016. Обязательно укажите, что в течение всего срока предупреждения будете предлагать сотруднику другие вакансии! 

Образец уведомления об увольнении в порядке сокращения

Смотреть образец

Вручите уведомление о сокращении работника минимум за два месяца до прекращения трудового договора и попросите расписаться в получении. В случае отказа оформляйте письменный акт в присутствии двоих свидетелей: 

Акт об отказе сотрудника подписать уведомление о сокращении

Смотреть образец

Шаг 4. Убедитесь, что дата увольнения определена правильно!

Источник: https://www.kdelo.ru/art/384279-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-poryadok-19-m3

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб. 987 (Москва)

+7 (812) 426-14-07 доб. 133 (Санкт-Петербург)

+8 (800) 500-27-29 доб. 652 (Регионы)

Это быстро и бесплатно!

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: